学习费用：￥5980.00/人
开课时间：2023-10-20
课时安排：2天
主讲老师：许老师
开课地点：上海
课程对象：◆ 具备3-5年工作经验的人力资源管理者（HRM） ◆ 中小型企业的HRD ◆ 集团型公司的HRBP专业人员
课程简介：经过近10年的探索和实践，HRBP运营模式被国内越来越多的成长型企业所接受，从组织层面支撑了公司战略的有效推进和落地。但很多HR仍然困惑：HRBP的工作到底跟以前有什么区别？为什么总是感觉HR 融入不到业务管理中？为什么HR的很多工作给业务部门带来负担？这些问题的背后，其实反映的是HRBP对自身的角色和定位不清、对业务发展的影响力不足、对工作成果的边界定义模糊等问题。基于对国内标杆企业的案例研究以及知名企业HRBP从业人员的深入访谈，我们开发出本课程，是对HRBP运营模式的有效补充，也希望通过系统学习，帮
【课程背景】
经过近10年的探索和实践，HRBP运营模式被国内越来越多的成长型企业所接受，从组织层面支撑了公司战略的有效推进和落地。但很多HR仍然困惑：HRBP的工作到底跟以前有什么区别？为什么总是感觉HR 融入不到业务管理中？为什么HR的很多工作给业务部门带来负担？这些问题的背后，其实反映的是HRBP对自身的角色和定位不清、对业务发展的影响力不足、对工作成果的边界定义模糊等问题。基于对国内标杆企业的案例研究以及知名企业HRBP从业人员的深入访谈，我们开发出本课程，是对HRBP运营模式的有效补充，也希望通过系统学习，帮助HRBP从业者在转型升级的道路上完成“最后一公里”。
【培训收益】
¨ 1个HRBP角色模型
¨ 3个“由外而内”的关键思维模式
¨ 4项支撑业务运作的关键技能和实操要点
¨ 12个典型业务场景案例讨论和实战演练
【课程特色】
¨ 世界500强标杆企业案例，华为/腾讯/阿里HRBP转型的成功案例
¨ 以关键业务活动为切入点，提供最具实战的工具和方法，体验感丰富
¨ 避免繁冗的哲学和理论，以“场景化教学”为主，易于转化和落地
【适合对象】
◆ 具备3-5年工作经验的人力资源管理者（HRM）
◆ 中小型企业的HRD
◆ 集团型公司的HRBP专业人员
【核心挑战】
工作场景 | 现实挑战 |
情景一：来业务部门有段时间了，但总感觉自己做的事和业务领导的想法不一致，HRBP到底如何定位才合适？ | 挑战1：业务领导对待HRBP总带着“有色眼镜”，对HR的工作表现出“回避、敷衍、挑剔”等态度，如何化解？ |
挑战2：只有招聘面试、培训实施、团建活动、会议策划等事务性工作才会想起HR，HRBP更像一名“伙计”和“秘书” | |
挑战3：业务老大做“甩手掌柜“，与人员相关的事情一律交给BP管，与业务相关的事情BP靠边站，HR很难深入业务 | |
情景二：业务部门对HRBP寄予厚望，但经过１年的努力后发现对业绩提升帮助并不明显，BP自己也没有成就感 | 挑战4：为何花费了大量精力、人力设计出的人力资源解决方案，业务领导并不认可？ |
挑战5：为何BP在推进工作的过程中困难重重，总感觉是“一个人的战斗”，如何做到“隔山打牛”？ | |
挑战6：如何提升业务领导对人力资源工作的认可度？ | |
情景三： 业务领导要求提升业绩，专业领导要求管理规范，HRBP要如何平衡才能抓住工作重心？ | 挑战7：被动等待业务输入是大多数HR的通病。主动争取并策划年度业务规划工作，是HRBP的一门必修课。 |
挑战8：业绩出现问题，业务领导很着急，希望HRBP配合分析与改进，有什么方法？ | |
挑战9：如何提升人才经营的质量和效率，营造和谐的工作环境，保障业务的高效运转？ | |
挑战10：多头领导，HRBP变成了“ 救火队员“，如何从容面对，有条不紊地推进各项人力资源工作？ |
【课程大纲】
一、 前言
¨ 人力资源部门的挑战和困惑
¨ 经济形态发展与企业人力资源管理
¨ 新时代背景下人力资源管理定位与战略调整
¨ 战略性人力资源管理对HR提出的新挑战
¨ HR三支柱是HR成功转型的最佳实践
¨ HR三支柱与传统HR职能模块的关系
¨ 案例：华为人力资源转型之路
二、 关键定位
¨ 建立深层次信任关系
ü 分享：新上任HRBP的囧事
ü 案例：HRBP的四大“痛点”
ü 反思：作为HRBP，人际关系和专业技能哪个更重要？
ü 总结：建立深层次信任关系的实践经验（可靠、可信、亲密、速赢）
ü 工具：黄金圈法则
¨ 理性认知HRBP角色
ü 讨论：谁是HRBP的客户？
ü 分享：企业不同层级对HR的期望
ü 头脑风暴：HRBP在企业中扮演什么角色？
ü 案例1：华为HRBP的V-CROSS角色模型
ü 案例2：如何看待HRBP的角色
ü 案例3：HR总监的抱怨
ü 总结：如何定义自己企业的HRBP角色
¨ 建立正确的责任视角
ü 核心观点：赋能业务管理者是HRBP的核心职责
ü 问题反思：当心两句极具误导性的“口头禅”
ü 几点建议：HRBP如何支持业务领导
ü 要点总结：HRBP要有所为，有所不为
三、 关键思维
¨ 从职能角度到业务角度
ü 案例分析1：业务部门的负担
ü 案例分析2：专业的人资总监
ü 案例分析3：一位HRBP的转身
ü 要点总结：HRBP如何提升业务视角
¨ 从自我为中心向到以客户为中心
ü 案例分析1：星巴克咖啡
ü 案例分析2：OD总监的离职信
ü 问题反思：我们真的理解“客户需求”吗？
ü 核心观点：客户需求的特点及对策（需求重构）
ü 总结回顾：客户就是你最大的同盟军
¨ 从专业活动到关注成果
ü 案例分析１：科学的薪酬体系为何实施失败？
ü 案例分析２：某服装企业HR年度工作汇报
ü 问题反思：HR各项工作的成果到底是什么？
ü 核心观点：重新界定招聘、培训、考核、薪酬工作的终点
ü 总结回顾：HR如何避免掉入“专业陷阱”
四、 关键技能
¨ 推动战略规划落地和执行
ü 观点：高度决定价值，人力资源工作要从战略入手
ü 案例：华为HRBP如何有效支撑业务战略落地
ü 工具：BLM战略规划工具&四张地图
ü 复盘：学习心得及行动计划
¨ 绩效问题的诊断和分析
ü 观点1：人力资源管理的核心就是绩效管理
ü 案例：业务困境中的援手（以绩效提升为牵引，提供综合的HR解决方案）
ü 工具：GAPS绩效分析模型
ü 观点2：绩效辅导的关键在于双向沟通，激发潜能
ü 模拟：上下级之间进行教练式辅导
ü 工具：GROW教练式辅导的5个KP
ü 复盘：学习心得及行动计划
¨ 营造和谐的工作氛围
ü 观点1：干部队伍建设是环境打造的第一抓手
ü 案例：华为管理干部的选拔标准和原则
ü 工具：AAD年度任命 & TSP继任者管理
ü 观点2：士气比武器更重要
ü 案例：企业文化和组织氛围建设经验
ü 工具：Q20员工敬业度管理
ü 复盘：学习心得及行动计划
¨ 提升HR工作的质量和效率
ü 观点1：赋能业务领导者成为HR高手是HRBP的核心职责
ü 案例：干部90天转身计划
ü 观点2：将工作例行化和可视化可以最大程度降低“内耗”
ü 工具：会议沙盘、工作日历
ü 复盘：学习心得及行动计划
