学习费用：￥4280.00/人
开课时间：2023-10-28
课时安排：2天
主讲老师：白睿
开课地点：广东 深圳市
课程对象：企业管理人员
课程简介：任职资格体系：从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。其主要包括任职资格标准，任职资格定级评价，任职资格调整与管理，任职资格落实与反馈。
1.任职资格既是人力资源管理的基础工作，又是人力资源管理的核心工作。
人力资源管理的基础工作是人力资源管理战略、人力资源规划与职位分析，而职位分析由职位管理和任职资格管理两个核心环节构成。 [1]
2.任职资格是人才战略与规划的依据
人才战略与规划是为一个企业机构实现其发展战略提供人才保证的，人才战略与规划可以概括为“人才有多少、人才缺多少、人才缺什么、人才何处来”。 [2] 据伯特咨询研究，要知道“人才有多少”，就必须对现有人员的素质与能力进行现状分析，摸清家底；要知道“人才缺多少、人才缺什么”，就需要对企业机构的发展战略进行分析，分析实现战略需要多少人和需要什么样的人，需要以任职资格为依据；要解决“人才何处来”，需要制定出人才的甄选、培养、开发等具体方案与措施，这些措施借助任职资格管理体系，就可有效调配人才、有针对性的培养与开发与企业战略所需人才。 [3]
3.企业核心能力的培养有赖于任职资格体系的运行
企业核心能力来自独特的经营运作方式和员工所必须具备的核心技能与专长以及规范的业务运作模式、业务流程和企业结构；按业务规范制定的员工行为标准以及再次基础上派生出的员工任职资格标准是企业核心能力的保证。
4.实施任职资格体系可以促进企业管理由功能型向过程型转变。
传统企业组织机构是以功能界定部门的，在管理实践中已表现出明显的局限性。据BOTE咨询研究，企业外部环境变化迅猛、企业经营强调以客户产品为导向，功能型的企业管理模式应该转变为体现跨部门运作、市场响应快速的过程型管理模式。
课程概述/Overview
【课程缘起】
今天的华为很大意义上就是人力资源的成功！而人力资源上的成功因素之一，就是任职资格管理上的成功。《华为的冬天》中写到：“在推行任职资格中肯定会遇到重重阻力，但这个体系是一定要坚持下去的。
那种对人的评价靠感性地评一评、估一估的时代已不能再持续下去了。对人的评价靠‘蒙一蒙’、‘估一估’，定位的准确性是不高的。”
所以华为花了最大精力，去完成了华为的任职资格体系与人才梯队建设，用最科学的方式，管好人，用好人。因此出现了华为的18万奋斗者，造就了今天的华为。
【课程背景】
目前很多企业在人才能力管理和提升方面普遍面临三大难题：
1、方向不明：没有明确的人才能力需求方向，不清楚企业到底需要重点培养哪些类型的人才。
2、标准不清：缺乏人才多维度水平的衡量标准，既不能对内部人员进行合理分工，又无法与业内人才水平进行有效比对。
3、培养不精：不知道如何才能使得有潜力者的能力得以快速提升。
因此，企业尤其是研发体系首先要解决“究竟需要什么样的人才”，接着再来解决“如何评估并持续培养所需要的人才”，这就需要人才能力管理的整体解决方案，也是建立任职资格体系的真正意义所在。
如果你是管理者：
1、修订任职资格标准更精细更科学
2、做好评审专家，合理坚定员工能力
如果你是员工：
1、胜任所在岗位任职资格标准，努力达到更高标准
2、积极参与认证体现自己价值
【课程收益】
1、掌握任职资格体系搭建的基本内容及搭建路径及方法；
2、掌握基于成功实践的任职资格体系如何搭建的方法步骤、经验与技能；
3、掌握以任职资格为基础的课程体系评价的方法与实施合适路径；
4、掌握职位体系设计技术；
5、掌握任职资格等级标准设计技术；
6、掌握任职资格等级认证技术，真正实现认证评价的简洁、有效、客观、公正；
7、了解和理解其它优秀企业任职资格管理实践，提升能力管理水平。
8、掌握基于企业能力的薪酬宽带设计技术，充分发挥能力薪酬在员工激励中的重要作用。
课程大纲/Outline
模块一、渊源：为什么人才管理需要建设任职资格体系？
1、任职资格由来和NVQ的标准结构
2、为什么给研发技术中心人员建立任职资格体系？
3、为什么做中高层管理者的任职资格评估？
4、为什么做营销人员的任职资格体系？
5、任职资格管理体系构建过程
6、任职资格管理体系构建路径
案例：华为成功建设任职资格体系启示
模块二、通道：如何设计任职资格职业发展通道？
1、如何划分职业分析与职族职类？
2、员工职业发展一般轨迹是什么？
3、职位管理4大模式是什么？
演练：职族职类
4、人力资源资源管理基石是什么？
5、设如何计职位职级对照表？
6、如何建立职业发展通道？
7、相对价值在职级体系的作用
8、如何划分大职级小职等？
演练：职级职等设计
模块三、标准：如何设计任职资格资格各类标准？
1、任职资格体系标准开发5步法
2、学历如何运用任职资格标准中？
3、资质证书如何运用到任职资格标准中？
4、培训时数如何运用到任职资格标准中？
5、年资如何运用任职资格标准中？
6、专业经验如何运用任职资格标准中？
7、业绩/绩效运用任职资格标准中？
8、任职资格知识技能四级描述法
9、基于工作场景的行为标准如何设计？
演练：标准设计
模块四、刻度：如何掌握胜任力词条编写技术？
1、胜任力词条的基本结构
2、胜任力维度、构面的组合
3、敏捷建模操作流程
4、经典模型2类词典
5、构建胜任力素质卡片
演练：敏捷建模工作坊
模块五、认证：如何设计任职资格认证？
1、初次认证与周期性认证的区别是？
2、什么是任职资格认证的原则
3、如何设计任职资格认证流程？
4、如何对资格标准内容进行评价？
5、如何对能力素质标准内容进行评价？
6、如何对行为标准内容进行评价？
7、如何对知识技能内容进行评价？
8、任职资格认证各模块适用范围
9、任职资格认证管理机构与职责
10、工具：《任职资格认证申请表》
演练：认证设计
模块六、应用：任职资格在实际中如何应用？
1、如何与招聘管理进行接口分析？
2、如何对接员工生涯管理体系？
3、任职资格体系在薪酬激励中的作用
4、宽带薪酬体系为什么无法落地？
演练：任职资格薪酬对接应用
5、构建培训体系与学习地图
6、“分类别、分层级”的培训课程体系设计
7、撰写《任职资格管理制度》
总结提纲，复盘回顾
