学习费用：面议
课时安排：2天
主讲老师：盛治武
课程简介：实现绩效提升的PDCA闭环管理
【课程背景】
您的管理是否有以下困扰？
L 内部吃大锅饭，员工做好做坏一个样，大家不愿承担责任，能躲就躲；
L 公司内部的管理问题多，一直没有办法解决；
L 老板不深度参与管理，事情不会有进展；
L 员工做得好与不好，没有量化的依据，如何分钱都变成困扰；
L 绩效考核体系复杂又敏感，靠自身难以做好；
L 曾经导入过绩效考核管理，最终成了走形式，没有激励效果；
要解决这些问题，需要导入全面绩效考核管理GOT-KPI体系，盛老师通过多年在不同企业辅导绩效考核管理中，成功精炼出最佳的绩效考核管理模式——全面绩效考核管理GOT-KPI体系。有别于简单的制定绩效考核管理指标，它是以企业增量价值为核心，增收节支，降本增效，解决问题、以公司关注点为导向，是一套完整的PDCA闭环的精益经营运作管理系统。它梳理公司目标并将目标分解，根据部门和重要岗位的职责定义，对部门和重要岗位设定管理目标和考核指标，并对目标做双向沟通，达成目标承诺。围绕管理目标和考核指标，做SWOT分析，形成行动计划，对计划分解到月、周、日做过程控制，过程检查，结果检查，偏差分析与改善，兑现绩效考核承诺，它确保管理目标达成，实现管理目标PDCA闭环管理。
【培训对象】高层经营管理人员、人事部总监/经理、重要岗位人员
【培训收益】
1. 认识绩效考核管理的价值；
2. 掌握绩效考核管理原理；
3. 掌握绩效考核管理的4大重要工作内容；
4. 掌握绩效考核管理导入流程；
5. 能够设计企业绩效考核管理方案；
6. 能够独立导入绩效考核管理；
【培训大纲】
第一部分： 企业经营管理困扰
一、您的企业是否面临以下管理困扰
1. 无绩效激励，公司内部一滩死水
2. 公司内部的管理问题多
3. 老板不深度参与管理，事情不会有进展
4. 员工做得好与不好，没有量化的依据，如何分钱都变成困扰
5. 绩效考核体系复杂又敏感，靠自力量身难以做好
6. 曾经导入过绩效考核管理，但是最终效果不好
二、绩效考核管理能解决的问题
1. 企业销售增长，成本降低，盈利增加
2. 调动员工积极性，提升工作效率
3. 奖励和处罚有依据，保障团队持续活力
4. 实现了制度和流程化管理，老板工作变得了轻松
5. 导入了目标、计划、实施、改善(PDCA)闭环管理系统
6. 培训和锻炼了大量懂经营、善管理的人才队伍
7. 保障企业战略目标达成
讨论与发表：公司和本部门都有哪些管理困扰
第二部分： 企业PDCA闭环管理模型
一、 管理目标
二、 工作计划
三、 执行方法与过程控制
四、 绩效总结与偏差分析
五、 绩效考核与绩效辅导
讨论与发表：围绕本公司的实际管理，实施绩效考核管理的流程应该是怎样？
第三部分：组织结构、岗位定义
一、 围绕管理目标的组织架构
二、 岗位级别划分的作用
三、 岗位目标及职责定义
四、 岗位编制管理
问题讨论：设立岗位级别的作用有哪些？
第四部分：绩效考核方案
一、薪酬结构优化
二、公司高层绩效考核方案
三、公司中层绩效考核方案
四、公司基层绩效考核方案
五、绩效数据收集与评价系统
六、绩效考核金仿真计算
七、绩效考核导入1/3-2/3-3/3稳健原则
八、绩效金分饼原则
九、绩效奖金分配方案
讨论与发表：绩效金的体现有哪些方式
第五部分：管理目标与绩效考核指标
一、管理目标来源
1. 来源于企业战略
2. 来源于上年度工作总结
3. 来源于对外部形势的调整
4. 来源于客户需求
二、确定管理目标
1. 管理目标确定SMART原则
2. 管理目标SWOT分析
3. 管理目标分解及分解工具WBS
4. 管理目标沟通与承诺
三、绩效考核指标KPI
1. 公司绩效考核指标KPI
2. 部门绩效考核指标KPI沟通和承诺
3. 个人绩效考核指标KPI沟通和承诺
案例讨论与发表：将老师提供的案例做分析，指出问题点
第六部分：绩效提升工作计划
一、 围绕管理目标展开的工作计划
二、 资源需求计划
三、 瓶颈攻关计划
四、 培训计划
第七部分: 绩效考核管理导入流程
一、确定管理目标
1. 工作总结
2. 公司战略
3. 客户需求
4. 外部形势
5. 管理目标SMART
6. 管理目标沟通与承诺
二、确定绩效考核指标KPI
1. 公司级绩效KPI
2. 部门级绩效KPI沟通与承诺
3. 个人绩效KPI沟通与承诺
三、建立绩效数据收集系统及评级体系
四、优化薪酬结构
1. 绩效考核结果及绩效金模拟仿真
2. 1/3-2/3-3/3原则逐步导入绩效考核管理
3. 绩效考核管理评审及优化
GOT-KPI绩效考核体系沙盘练习
【授课方法】
ü 理论讲授，现场交流、案例分享和解析、互动答疑；
ü 针对公司的管理现况，用实际案例做沙盘练习和发表，点评；
ü 课后同步建立微信群，通过全天候的交流模式，回答学员在实践中的疑问。
