学习费用：面议
课时安排：1-2天，6小时/天
主讲老师：崔永玮
课程简介：谈到薪酬管理上存在的问题，我们会想到什么？ “薪酬管理与企业战略脱节，完全没有达到支撑作用！” “没有体系化的思考，头痛医头，脚痛医脚！” “只有管理者才能拿高薪，做技术的没有奔头！” “管理基础不扎实，没有定薪标准，也没有调薪原则！全凭老总说了算！” “没有固浮结构的考虑，从上到下一个样。年底了，业绩没完成，也不知谁来担责任！”
【课程背景】
一谈到薪酬管理上存在的问题，我们会想到什么？
“薪酬管理与企业战略脱节，完全没有达到支撑作用！”
“没有体系化的思考，头痛医头，脚痛医脚！”
“只有管理者才能拿高薪，做技术的没有奔头！”
“管理基础不扎实，没有定薪标准，也没有调薪原则！全凭老总说了算！”
“没有固浮结构的考虑，从上到下一个样。年底了，业绩没完成，也不知谁来担责任！”
【课程收益】
Ø 重点掌握薪酬管理体系的构成
Ø 重点掌握宽带薪酬设计方法
Ø 掌握薪酬策略考虑要点
Ø 掌握薪酬结构设计要点
Ø 掌握绩效奖金设计要点
Ø 了解职位价值评估及个人定级方法
Ø 了解工资奖金之外的激励方法
【课程特色】系统，体系完整；科学，逻辑清晰；实战，学之能用；投入，案例精彩
【课程对象】总经理、HR分管副总、HR总监、HR经理、薪酬经理、绩效经理
【课程时间】1—2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、“薪酬”包括什么？
1、什么是“薪”？
2、什么是“酬”？
二、完整的薪酬体系解答什么问题？
1、 Why——为什么这么发？——目的定位、策略
2、 What——发什么？——薪酬结构
3、 Who——发给谁？——定薪、调薪机制
4、 How——怎么发？——薪酬分配机制
5、 How much——发多少？-薪酬水平
呈现方式：提问、小组讨论
三、为什么薪酬策略是薪酬管理体系的第一步？
1、薪酬策略有哪些内容？
Ø 水平、结构
2、薪酬策略的影响要素有哪些？
Ø 战略导向
Ø 企业特征
Ø 岗位特征
方法/工具：图表
案例：这家公司在营收、利润、人效、薪酬等数据上存在什么样的问题？
呈现方式：提问、小组讨论
四、如何设计双向职位等级通道？
1、为什么要设计双向通道？
Ø 管理、技术
2、如何划分职位序列、职位族？
Ø 管理序列、职能序列、技术序列、销售序列
3、什么是职位价值评估和个人定级评估？
Ø 职位价值评估
Ø 个人定级评估
方法/工具：职位价值评估常用工具（要素法、排序法）
案例：根据行业不同，选择不同的图表案例
五、如何设计宽带薪酬？
1、 如何构建框架？
Ø 核心三要素：中点值、级差、级幅度
Ø 设计三要素的原则
2、 宽带酬薪在设计和使用中有哪些常见问题？
Ø 是否设明确薪档？
Ø 新旧薪酬体系对接时无法覆盖怎么办？
Ø 如何使用调薪矩阵？
方法/工具： 职位序列等级表、宽带薪酬表、调薪矩阵
案例： 根据行业不同，选择不同的图表案例
六、如何设置合理的薪酬结构？
1、不同岗位的固浮比怎样设合理？
Ø 业绩岗、技术岗、职能岗
Ø 高层管理者、中层管理者、基层管理者
2、固定工资是否需要再做划分？
Ø 基本工资、岗位工资、技能津贴、工龄工资
案例：经济学故事、根据行业不同，选择不同的图表案例
七、如何设计有激励性的绩效奖金？
1、 有了业绩提成，就一定能激励员工吗？
Ø 什么样的提成指标是好指标？
Ø 提成分配是按团队？还是按个人？
Ø 业绩提成是必须的吗？
2、 年终奖金是阳光普照？还是单点开花？
3、 怎样设立项目奖金？
Ø 项目节点、难度系数、完成系数
案例：梅奥诊所、咨询公司、华为“铁三角”
八、如何制订合理的薪酬管理制度
1、哪些原则是薪酬管理的基础？
Ø 政策公开、程序透明、个人薪酬保密
Ø 看得清、算得出、拿得到
2、 如何定薪？
Ø 岗位+绩效+能力+市场
3、如何调薪？
Ø 个人——薪随岗走，能上能下
Ø 个人调薪是否只考虑业绩？
Ø 员工调薪应该谁做主？
方法/工具：3P1M模型
九、薪酬管理中还有哪些点需要探讨？
1、 如何不让福利可有可无？
2、 如何管好薪酬期望？
3、 如何处理新老员工的工资倒挂？
4、 外部公平和内部公平，哪个更重要？
5、 除了工资奖金，还有其他的金钱上的激励方法吗？
6、 除了金钱，还有其他的激励方法吗？
工具：薪酬面谈、股权激励、合伙人机制
案例：微软、海底捞等企业的福利设计、如何给刚调岗进部门的员工最高薪、创意总监的另类抢人法
十、复盘：薪酬包括什么？
方法/工具：薪酬总图
呈现方式：小组分享、总结
