学习费用：面议
课时安排：2天
主讲老师：周潮
课程简介：绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认．找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。就某一项完整的工作而言，根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类：即初期的绩效计划面谈、进行中的绩效指导面谈、末期的绩效考评总结面谈。
【课程背景】
绩效面谈与绩效辅导是绩效管理中的重要阶段，是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段，如果企业没有绩效面谈和辅导或者面谈和辅导效果不好，直接影响绩效管理的效果。企业的中高层管理者慨叹“绩效难，绩效面谈与辅导更难，不得不谈，又不知如何谈？”
本课程将针对绩效面谈与辅导中的疑难问题、推行技巧、运用等，通过讲师在多家企业绩效体系建立过程中归纳与总结的绩效面谈的要点、难点而设计，同时弃用运用教练技术的相关工具和方法，为绩效面谈的组织者及推行者排忧解难，旨在通过有效的绩效面谈激发员工的潜能，改进企业的绩效。
【培训目标】
1. 了解绩效管理的具体步骤和流程（PDCA四循环）
2. 了解绩效面谈与辅导的意义和要领；
3. 了解绩效面谈中遇到的困难及需要注意的问题；
4. 学习行动教练的3F倾听及有力提问；
5. 掌握教练式改进沟通的GROW模型；
6. 了解如何针对不同类型的员工进行个体化面谈；
7. 学会帮助下属用双轮矩阵及九宫格制定绩效改进计划。
【授课方式】
本培训将采用模拟演练、小组讨论分享、案例分析、角色扮演和讲授等多种方式
【培训对象】
中高层管理者/基层主管/HR
【培训大纲】
破冰，团队组建，进入绩效管理场境，完成P阶段的设定。
第一讲：正确认识绩效管理及基于绩效改进的沟通的重要性
1、 什么是绩效管理? 绩效考核与绩效管理有何区别？
2、 人才盘点与绩效管理之间的关系
3、 绩效管理中的PDCA循环
4、 绩效沟通主要呈现方式：
Ø 目标达成一致的沟通
Ø 过程辅导与反馈的沟通
Ø 绩效面谈与改进的沟通
讨论：谁是绩效管理的真正责任人？
第二讲：教练式的沟通与面谈技巧－从管理者到教练
1、 教练技术的四大步骤
Ø 理清目标－
Ø 反映真相
Ø 迁善心态
Ø 制订行动
2、 绩效教练的核心能力3F倾听和强有力提问
Ø 深度倾听打开心扉（3F倾听技巧）
Ø 强有力提问启发思考（3多3少）
Ø 有效反馈付诸行动（反馈三要素）
u 实战演练：3F倾听
u 实战演练：强有力提问
3、 绩效辅导的GROW模型
Ø GOAL聚焦目标－聚焦正向，符合SMART原则的目标
Ø REALITY了解现状－了解影响目标达成的要素、资源
Ø OPTIONS探索行动方案－扩大思考领域，制定计划
Ø WILL强化意愿－设定奖励，积极肯定
Ø 工具运用：用GROW模型做员工有效激励
4、 双轮CUP教练工具的运用
Ø 案例演练：根据实际工作场景的案例对目标进行分解 ，然后用CUP工具来评估目标达成的可能性
5、 有效辅导的四个关键（Why-What-How-If）
Ø 工具运用：应用2W1H1I进绩效面谈模拟
第三讲：绩效面谈与辅导具体实务操作
u 工作场景：一次不成功的面谈（视频）
u 讨论：绩效面谈需要注意哪些事项？
1、 揭开绩效面谈的面纱
Ø 绩效面谈的主要目的和意义
Ø 绩效面谈与辅导具体沟通什么内容？
Ø 绩效面谈由谁来谈，在什么地方谈？什么时候谈？需谈多久？谈什么？
Ø 面谈前需做哪些准备工作？
Ø 绩效面谈的几大障碍及常见的五种角色分析
2、 绩效面谈应该怎么谈？（面谈九步骤五阶段）
Ø 准备阶段：培训、述职报告、工作总结、面谈通知、场地选择等
Ø 面谈氛围营造阶段：场地、现场布置、沟通方式等
Ø 正式面谈阶段：自我评估、评价结果、原因分析、解决对策、需要资源、提升计划
u 讨论：绩效不佳的主要原因（鱼骨图、5W法、吉尔伯特行为工程模型）－思考：绩效改进主要针对的是被考核或评估人吗？
案例分享：用ME-WE的集体共创形式，要求集体思考和全员参与，用双轮矩阵、做绩效绩效改进计划、能力计划提升方案
Ø 结束面谈阶段：对上一阶段考核结果的认同，对下一阶段目标计划达成一致
u 案例视频分享：一次成功的绩效面谈
u 测试题：个人沟通风格测试－了解自己的沟通风格，知已知彼
u 视频场景：
ü 表现型员工的绩效面谈场景-成功VS失败（点评＋讨论）
ü 控制型员工的绩效面谈场景-成功VS失败（点评＋讨论）
ü 温和型员工的绩效面谈场景-成功VS失败（点评＋讨论）
3、 绩效改进——先技控，再人控
Ø 案例：是不能完成，还是不想完成
Ø 讨论：如何让下属本季度业绩提升到100%
Ø 点评：绩效改进步骤
l 探索差距，发现原因
l 选择措施，设计方案
l 优化措施，整合方案
l 学习方法，应用方案
Ø 练习：应用《绩效改进步骤》帮助下属进行绩效改进
4、 绩效结果的具体运用
Ø 对组织：薪酬激励、招聘面试、培训发展、岗位调整、工作标准化等
Ø 对个人：薪酬调整（加薪/奖金）、员工发展计划、继任计划、非物质激励等
Ø 如何处理强行比例分布及末位不合格者淘汰人员？
u 案例讲解：不做强行比例分布的后果
Ø 如何处理绩效投诉（对绩效结果不认同员工提出申诉怎么办？）
