学习费用：面议
课时安排：1天/6小时
主讲老师：彭荣模
课程简介：绩效指标设计需紧扣企业战略，确保SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关性、时限性），涵盖关键业务领域。考核时，采用多元化方法，如360度反馈、KPI评估等，确保全面客观。注重过程管理，定期收集数据，及时调整指标。考核过程应公开透明，确保员工理解评价标准。结合正向激励与建设性反馈，促进员工成长，提升整体绩效。有效设计与考核绩效指标，能驱动组织目标实现，增强团队效能。
《绩效指标的设计与考核技巧》课程大纲-彭荣模
课程名称 | 绩效指标的设计与考核技巧 |
授课大纲 | 一、 绩效管理的基础与影响因素分析 ——影响绩效管理成败的关键因素 ——案例分析：大江公司的绩效考核 ——职位分析：确定考核指标的基础 二、 KPI设计之公司总目标分解：价值树分解法 ——从总目标到分目标：价值树分解法 ——案例分享：某糖业集团企业的目标分解 三、 KPI设计之职能职责对接法 ——职能职责对接法的五个关键步骤 ——案例分享：一个综合岗位的KPI指标设计推演 ——分组演练：以本公司岗位为例现场演练 四、 如何从重点工作提取指标（GS） ——重点工作如何转化为考核指标 ——对工作计划表的完善 五、 专题一：专业技术人员的考核指标设计 ——专业技术类岗位的特别分析 ——专业技术类岗位指标设计的几个关键点 l 注意里程碑节点考核 l 强烈业绩怀能力，弱化态度 l 注意小团队而非个人的考核 l 逆向思维：建立自我监控的机制 l 专业贡献度互评 六、 专题二：难以量化岗位的考核指标设计 ——什么是考核中的“量化” ——难以量化的关键点分析 ——六步量化法的操作技巧 ——案例比较分析：假量化与真量化 七、 考核指标的精选技巧:从CPI到KPI ——KPI指标精选的四个核心原则； ——案例分析一：某服务型企业的管控部门指标 ——案例分析二：某中外合资制造公司部门考核指标辨析 ——与KPI指标配套：扣分否决指标的设计 八、 KPI指标的目标值与评分标准设计 ——定量指标：量值划分法 ——案例分享：某企业业绩类指标的评分标准设计 ——三次平均取法/PERT取值法/HU目标确定法 ——案例分享：分别用一个实际案例进行示范 ——定性指标：正反典型行为比较法/确定计分着眼点 ——案例分享：分别用一个实际案例进行示范 ——KPI指标考核值的调整：标杆参照法 九、 KPI指标的权重设计技巧 ——经验取值法 ——均值调整法 ——排序赋值加权调整法 ——比对加权调整计算法 ——案例分析：某药业公司的指标权重设计 十、 绩效评估的关键技巧 ——绩效考核计分的模式及其比较； ——如何避免考核者的主观偏误； ——案例讨论：如何将月度（季度）考核与年终考核结合 ——如何避免考核拉不开差距（提高区分度）； ——绩效拉差方法的运用； ——如何避免360度评价的系统误差； ——案例分析：HP公司的绩效管理 ——绩效等级确定的两种强制分布法； ——评估心理误区的规避：不能还是不愿； 十一、 答疑与讨论。 |
