学习费用：面议
课时安排：2天，6小时/天
主讲老师：伍纯
课程简介：在人力资源六大板块中，薪酬绩效是两个独立单元，因其领域纵深性强，理论和实践要求高，一直是企业人力资源工作者渴望突破的瓶颈，而对企业高管而言，我们在MBA课堂上了解的理论和案例，并不一定能切换企业自身的实际。
《高管薪酬绩效实战训练营》
主讲：伍纯老师
【课程背景】
薪酬是员工利益最直接的体现，也是企业和员工价值的直接交换，绩效管理是公司战略目标和员工个人目标的纽带。
人才管理时代，薪酬和激励分配模式成为人员保留的核心因素；绩效管理成为人才识别、培养的 主要手段；组织绩效成为企业经营结果的直接体现。
在人力资源六大板块中，薪酬绩效是两个独立单元，因其领域纵深性强，理论和实践要求高，一直是企业人力资源工作者渴望突破的瓶颈，而对企业高管而言，我们在MBA课堂上了解的理论和案例，并不一定能切换企业自身的实际。
希望通过今天课程的学习，各位高管不仅能初识这两个领域，更能成为灵活应用到管理中的专业人士。
【课程收益】
Ø 掌握薪酬、绩效管理的两个领域的全景和最新国际实践
Ø 能应用方法和工具优化自身企业的薪酬和绩效管理体系
【课程特色】
国际最新理论实践、实战性强、学以致用
【课程对象】
董事长、总裁、总经理、常务副总经理、总裁助理、人力副总等高管人员
【课程时间】
2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、你带领的是高绩效团队吗？
（一）团队超预期完成目标就是高绩效团队吗？ 案例分享
（二）高绩效团队的特征：
业绩高+过程好+领导优秀
（三）优秀的领导做哪几件事情？
让员工想干+让员工会干+辅导关键员工成为标杆
（四）绩效管理是人员管理的“皇冠”。
二、为什么企业绩效管理做不好？
（一）谁在管公司绩效？
1. 人力资源部
2. 公司老板
3. 业务管理层
（二）影响绩效管理的三个要素
1. 战略
2. 业务管理成熟度
3. 人员管理能力
（三）根据企业类型选择合适的绩效管理体系：MBO、OKR、DR、KPI、DPI、PBC、销售业绩模型等
三、如何做好公司/团队绩效管理？
（一）重新认识绩效管理
1．绩效、组织绩效、管理者绩效、员工绩效的正确理解
2．绩效考核与绩效管理的区分
（二）绩效管理的本质是什么？
（三）如何制定目标（什么是目标，目标的特点，目标的衡量标准）
（四）绩效考核及常见问题
1. 员工总认为考核不公平怎么办？
2. 员工不认可考核结果如何解决
（五）绩效改进和面谈
1. 绩效改进计划制订的三个步骤：复盘、差距、改进计划
2. 面谈技巧五步骤：
Ø 识别面谈时机
Ø 面谈前准备
Ø 四种常见情景下的面谈处理方法：满意考核结果和改进意见、不满意考核结果和改进意见、满意考核结果不满意改进意见、不满意考核结果满意改进意见
Ø 回顾总结
（六）正确的绩效辅导（什么是辅导、绩效辅导的三个步骤、绩效辅导与领导力）
四、绩效考核结果除了薪资还有哪些地方可以应用？
1. 人才盘点结果
2. 九种类型员工的管理之道
五、如何进行绩效改进
1、组织层级绩效改进体系如何做？
2、部门层级绩效改进体系如何做？
六、你用什么方法激励你的员工？什么最有效？
七、 给员工多少薪酬才是合理呢？
（一）案例：总是不满意的薪酬
（二）薪酬设计不合理的后果
（三）薪酬设计的误区
八、薪酬设计的基础是什么？
（一）激励理论：物质激励和非物质激励
（二）全面薪酬及不同员工需求差异
（三）薪酬设计容易混淆概念：
1．薪资、工资（计件工资、计时工资等）、福利、基本工资、年金、期权等
2．薪酬相关法律基础：个人所得税、企业所得税等
九、如何构建出自己的薪酬体系？
（一）工作分析及职位评价
（二）职位评价的三种方法：排序法、点位法、职位评价工具
（三）标杆职位选择比例及注意事项
（四）职位评价工具使用流程（Hay Group、美世、日内瓦）
1．根据行业选工具
2．实操：工具使用步步跟
3．统计与分析：薪酬政策性绘制
（五）市场薪酬调查
（六）薪酬策略的制订：跟随型、领跑型、混合型
（七）设计薪酬等级、区间注意事项
1．剩余职位的调整如何做？
2．薪酬水平不正常的职位如何调整？
十、怎么选择适合自己企业的付薪方式？
（一）胜任素质薪酬
（二）绩效薪酬
（三）战略薪酬
（四）宽带薪酬
（五）混合策略
十一、几种不同类型员工的激励计划
（一）高管激励计划：短期、中期和长期激励项目
1．什么样的企业需要开始操刀股权分配
2．实战：完成你组织高管激励计划
（二）关键员工的激励计划
1．实战：完成你关键员工激励计划
（三）销售团队激励分配方式
1．销售团队业绩提成如何测算
2.实战：为案例中销售团队设计奖金和业绩提成
