学习费用：面议
课时安排：1天
主讲老师：陈禄
课程简介：1. 人才供给问题：90后00后人口的持续下降 2. 人才成本问题：政府和员工共同推动的人工成本持续上升 3. 人才激励问题：低欲望时代工作积极性难以保持 4. 人才筹码问题：创业热潮引发的优秀人才对企业的筹码优势
【课程背景】
公司的招聘成本和薪酬成本不断提高，如何判断人才的潜力，更早的发现人才，如何通过科学的体系整体提升员工能力，如何有效激励员工，保持员工的工作积极性，如何使公司的薪酬投入获得最大的绩效回报。
【课程收益】
Ø 认知完整的人力资源管理体系
Ø 了解人才潜力判断的关键环节
Ø 掌握人才持续培养的完整体系
Ø 掌握人才激励的核心工具方法
Ø 实现业务经营与人才投资统一
【课程特色】逻辑缜密；实战实用；工具强大；案例丰富。
【课程对象】企业高管、部门总监/经理、人力资源总监/经理
【课程时间】1天（6小时）
【课程大纲】
一、看问题——人才有哪些新问题？
1. 人才供给问题：90后00后人口的持续下降
2. 人才成本问题：政府和员工共同推动的人工成本持续上升
3. 人才激励问题：低欲望时代工作积极性难以保持
4. 人才筹码问题：创业热潮引发的优秀人才对企业的筹码优势
【案例分享】某企业的人才管理问题
二、观全局——人力资源管理体系的全貌如何？
1. 经营与管理的关系：人力资源如何支撑公司的经营活动？
2. 企业增长路径与核心人才：不同增长路径对核心人才的需求差异
【案例分享】四种增长路径的核心人才
3. 人力资源管理全貌：正确了解人力资源核心模块的内在逻辑关系
4. 组织发展与人才发展：组织和人才在互利过程中实现双赢
三、精管理——如何开展全周期人才激励？
1. 发现人才——高潜人才判断
1) 招聘
Ø 招聘的关键点
Ø 招聘过程的人才潜力判断
Ø 高端人才招聘技巧
【情景模拟】如何在面试中判断人才的真实能力
Ø 招聘的误区：如何避免出现“超人”和“套娃”
2) 人才测评
Ø 主流人才测评工具
【案例分析】某企业的人才测评报告
3) 能力素质模型
Ø 企业需要员工具备什么能力？
Ø 如何通过能力素质模型判断人才
【案例分享】某企业的能力素质模型
4) 任职资格
Ø 职业发展通道设计：发展方向、通道和晋升速度控制
Ø 任职资格设计：7项关键资格
Ø 如何通过任职资格激励人才
【案例分享】某企业的任职资格
2. 持续人才培养
1) 培训
Ø 如何设计公司的学习地图
Ø 如何建设企业大学
Ø 如何让员工贡献自己的知识
【案例分享】华为高潜力新员工培训
2) 人才盘点
Ø 人才盘点的过程：10种人才盘点工具
Ø 人才盘点与人才使用：九宫格人才策略
Ø 人才盘点与人才淘汰：道是无情却有情
【案例分享】某企业的人才盘点应用
3) 继任者管理
Ø 关键岗位的识别：价值链分析与价值评价
Ø 关键人才的识别：人才的获取难易度和培养难易度
Ø 继任者计划设计：企业如何保持充沛的人才供给
【案例分享】某企业的继任者计划
3. 持续人才激励
1) 即时激励
Ø 即时激励的原因：新生代员工对激励的及时性需求强烈
Ø 如何有效的通过低成本方式实现即时激励？
Ø 有效的10个低成本即时激励办法
2) 薪酬激励
Ø 薪酬的本质——人才资本投入
Ø 薪酬管理关键点
Ø 薪酬结构设计：如何让员工通过薪酬帮助企业实现目标？
【案例分享】NBA的薪酬结构
Ø 薪酬水平：如何进行市场对标？
Ø 工资与奖金：如何实现薪酬的弹性？
区分研发序列、生产序列、销售序列、职能序列等不同职位序列的工资包和奖金包，并对高管的薪酬进行关联设计，实现全员“利出一孔”。
Ø 薪酬测算，让企业进行精准的人才投入，分析企业经营的核心变量，建立经营模型，通过对关键变量的调整分析，得出企业合理的薪酬投入区间，以取得合适的投资回报。
【案例分享】某企业的薪酬测算
3) 长期激励
Ø 未上市公司适合使用的长期激励工具：利润分享计划、合伙人机制、股权激励
Ø 上市公司的长期激励工具：股票期权、员工持股计划、限制性股票
Ø 合伙人机制、裂变式创业
【案例分享】某企业的长期激励机制
