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徐力 老师（北京）——3S全面绩效管理体系创始人
Ø 3S全面绩效体系（Strategic、Structure、Staff）创始人
Ø 华为08年绩效变革推动者
Ø 曾任通信行业 华为成研所绩效经理
Ø 曾任医药行业 扬子江、以岭绩效总监
Ø 曾任信息安全行 业恒安嘉新人资总监
Ø 曾任金融行业 汇中股权绩效总监
Ø 现任爱众护工总经理、SUGIMOKU 合伙人
Ø 猎聘通道特约评论员、清大厚德绩效讲师
【个人简介】
徐老师曾推动华为PSST绩效管理体系由KPI指标论的WET模式转变为重视组织目标、价值观行为与IDP的激发型绩效管理；设计金融企业资产与资金端的绩效平衡模型，实现业绩三年从50亿增长到170亿；诊断投资目标企业绩效关键点，及时止损，避免数十亿资金的损失；讲3S绩效体系用于爱众，实现三个月损益两平，业绩每月保持20%的增速，年增长十倍。
15年专注绩效领域，跳出华为看华为、跳出行业看行业，徐老师鲜明反对绩效工资、反对重考核机制、反对忽视企业环境变化一层不变的绩效体系，提倡动态、全面的绩效管理，以其工作亲身经历、经过的真实案例，总结出简洁、实战的3S全面绩效体系，帮助众多企业找对绩效方向、避免管理浪费、提高业绩实效。
徐老师现全身心的致力于中国绩效体系推广事业，帮助中国企业转换管理理念、重视价值创造、适应环境竞争、实现可持续成长！
【主讲课程】
还原真实华为干货课程：
《华为的绩效理念---从华为08年绩效变革看绩效启示》
《华为的组织设计---从华为组织结构变迁看组织的真正价值》
《华为的干部管理---为何各地的“人资部”都叫“干部部”》
《华为的企业文化---为何官方宣传没有“狼”性文化》
跳出华为跳出行业课程：
《3S绩效管理体系1---Strategic之BLM模型》
《3S绩效管理体系2--- Structure之组织绩效EIKON五步法》
《3S绩效管理体系3--- Staff之员工绩效GROW模型》
【学员评价】
徐老师的课程非常系统，从战略设计、组织绩效描绘、关键因素分析、组织设计、员工目标引导、教练式辅导，环环相扣、全面落地、受益匪浅。
——LifeStyle创始人&总裁 付豪
刷新观念、刷新常识、刷新我们自以为节约成本的很多损失利润的种种行为
——台湾登琪尔副总 吴聿书
帮助我们打开了思路、打开了眼界、打开了格局，也就打开了市场、打开了方法、打开了动力
——台雅量文化创始人&总裁 吕炎璋
徐老师课程深入浅出、逻辑严谨、案例丰富、模型实用、观点独道，应该推广到更多企业，帮助更多企业成功。
——扬子江药业集团副总 叶迎九
《管理的理念与发展---从百年变迁中看管理》
徐力
【课程背景】
管理发展了百年，虽很难定义，但随着社会的发展、科技的进步、学科的交叉……诞生出人力资源管理、组织管理、项目管理等众多分支，逐步变成纷繁复杂的管理森林。
我们学习理工文史医，对面问题有着无比的自信，凭借着卓越的努力走上管理岗位，带领团队，却发现不是每个人都像自己，倍受打击。于是一头扎进管理的森林，学习最先进的管理理念，追求“扁平化”、“OKR”、“变革”、“学习型”……却发现在自己团队很难落地，最后迷失在管理的森林中，反而被管理拖累……
我在华为时，曾见过一位非常厉害的PL，作为女生付出了很大的才智与努力，在她带上团队后，身先士卒地为下属解决问题到末班车是常态，却在组织测评被告知在末位，她曾哭着向PM要求重回技术岗位。这是众多基层管理者中的缩影，如何让他们尽快地系统地掌握管理的体系，而不是让他们用有限的时间在森林中碰壁，这样才能重拾管理者的信心，针对自己的团队、自己的业务，寻找出合适的管理模式。而这位PL的华丽转身，只用了两个月……
作为华为08年绩效管理推动者、PDU变革参与者、3S全面绩效体系提出者，徐力老师15年专注在绩效与长期激励领域，帮助金融企业设计资产与资金端的绩效平衡模型，实现业绩三年从50亿增长到170亿；诊断投资目标企业绩效关键点，及时止损，避免数十亿资金的损失；将3S绩效体系用于健康管理企业，实现三个月损益两平，业绩每月保持20%的增速，年增长十倍。
徐老师作为绩效总监一线实战的15年，也是做为企业管理者课程的资深讲师，只有让管理者系统地掌握了管理，统一了管理语言，企业的战略、目标才能真正落地到实处。
课程未采用《非人力资源管理者的人力资源管理》的选、用、育、留四个传统架构，主要原因有三，一是人力资源管理是管理中的分支，只有明白了管理过程中人的转变，才能意识到人力资源的核心理念；二是现在人力资源体系架构不再局限于四大支柱，会有更多灵活多变的的模式，但其核心理念却一直未变；三是人力资源管理需要与企业相适配，更多的应该启发管理者去寻找合适自己团队与业务的方式，而不是将不适合的模型生搬硬套。
《管理的理念与发展》采用了从定义管理开始的1900年到2000年，以每十年进行划分，用当时主流的管理理论与代表人物为基础，梳理出管理发展的脉络，引导学员在短时间内系统地了解管理的体系，明晰管理理论的作用范围与作用边界，以帮助其在工作中根据实际情况选择恰当的管理模式来落地。
【课程收益】
« 了解在不同社会阶段的管理理论产生的原因与影响
« 掌握管理中的基本理论，如科学管理、XY、需求层次、双因等
« 通过案例、学习与讨论，理解并掌握理论适用的条件、边界及影响
« 学会根据自己的业务、团队特性，找到合适的管理模式
« 帮助企业将管理者快速引入门，调动其对管理的兴趣与积极性，发挥主观聪明才智给企业带来匹配的管理模式
【课程特色】
« 跳出人力资源管理的局限，扩大到管理的体系
« 清晰的管理发展脉络，让管理者在管理森林中找到定位
« 不再是“知其然”，更注重“知其所以然”
« 高密度高浓缩的饱和安排
【课程对象】
企业高级管理人员、中基层管理人员、管理骨干及后备
【课程时间】6-12小时
【课程大纲】
1. 古典理论
1900-1910：秒表科学
经济人假设(X理论)
管理理论之父：法约尔
Ø 管理的五要素
Ø 管理的十四条原则
科学管理之父：泰勒
Ø 搬矿与挖矿实验
Ø 科学管理原理
1911-1920：福特时代
流程的分解
流水线的产生
社会影响与弊端
1921-1930：发现组织
权力理论：韦伯
理想的官僚组织模式
古典管理理论
经理人的三项职能：巴纳德
成功的职业经理人：斯隆
Ø 职业经理人的特质
Ø 事业部组织结构的雏形
Ø 管理思想的核心
2. 近代理论
1931-1940：关于人的探索
霍桑实验
Ø 照明实验
Ø 福利实验
Ø 访谈实验
Ø 群体实验
社会人假设(Y理论)：梅奥
冲突管理：芙丽特
Ø 冲突的三种解决方式
Ø 领导的四项基本能力
3. 当代理论
1941-1950：战争的教训
管理对战争的贡献
全面质量管理：戴明
1951-1960：在梦想中的生活
对消费者的研究：德鲁克
营销时代：
Ø 4P理论：麦卡锡
Ø 4C理论：科勒特
需求层次理论：马斯洛
双因理论：赫兹伯格
人性的假设：麦克雷戈
1961-1970：了解战略
理论一：
Ø 战略先于组织形成：钱德勒
Ø 小米案例
理论二：
Ø 战略服务于组织：安索夫
Ø 安索夫矩阵
Ø P&G案例
Ø 可口可乐案例
理论三：
Ø 战略无法规划：明茨伯格
Ø 华为案例
1971-1980：组织瘫痪
戳破自负的泡沫：托夫勒
经理人的三个角色：明茨伯格
管理的软肋
理想团队的九种人：贝尔宾
1981-1990：追求卓越的冒险
Z理论：大内
非线性战略管理：大前研一
竞争研究：波特
Ø 竞争战略
Ø 竞争优势
追求卓越：彼得斯&沃特曼
领导者工沟通具备的四项能力：本尼斯
1991-2000：权力的新平衡
企业流程再造BPR
组织构想
Ø 无结构组织：彼得斯
Ø 三叶草组织：汉迪
Ø 学习型组织：圣吉
矩阵模式：ABB
事业部制：GE
精益模式：TOYOTA
互联网直销模式：DELL