陈莉安

陈莉安  华为人力资源管理专家

英国利兹大学人力资源管理硕士

8年业务实战+10年人力资源从业经历

原华为企业BG人力资源COE

世界500强人力资源工作经验

历任 PM/HRBP Leader/HRD等岗位

讲师简介

陈老师2009年加入华为技术有限公司，华为期间深度参与了企业BG两条核心产品线的合并，包括两条产品线的组织规划、组织诊断与组织融合。同时亲自操盘过针对基层关键骨干人员的专项发展项目。在5000+人规模的组织中，选拔建立了>200人的高潜资源池。因此荣获华为人力资源优秀项目奖。在新上岗基层主管比例达到50%以上，平均上岗时间仅1年的变革项目中，通过加强绩效目标和业务的联动，设计分层分级的绩效考核体系，达成预期的销售目标。

在业务和人力资源两个体系长期实战，打造了陈老师独特的视角，将人力资源专业能力与行业特性、企业发展阶段有机结合，能帮助企业快速精准定位业务症结、辨清主次。通过重设奖金来源机制，重构产品策略，形成导向冲锋的业务团队激励方案，帮助企业实现业务高速增长。离开华为后，在某企业落地应用，激发销售体系于一个季度内达成过去全年累计的80%销售进度。实践证明，陈老师总结的激励体系设计根植于华为体系，同时兼容不同行业不同规模的企业。

经历了多年业务实战的磨炼，并成功转身人力资源领域的专家。陈老师先后在ICT、互联网、消费品等行业的企业中担任人力资源管理者，无论是世界500强还是中小型企业，积累了丰富实战经验。

陈老师专注于企业组织建设、薪酬激励、绩效管理、员工职业发展通道等人力资源核心模块的设计和研究，擅长在不同的组织规模、业务模式和不同的公司治理架构下，用定制化的价值评价和价值分配驱动企业战略达成、企业内部创新与激励变革。

主讲课程

《导向冲锋的销售团队激励设计》：聚焦于如何通过价值分配机制中的激励设计打破平衡，牵引销售组织能力的打造和快速提升。

《学习标杆的激励体系设计》

n  课程背景

任正非说自己不懂技术，不懂管理，也不懂财务，但是能提了桶浆糊，把华为十几万人粘在一起，力出一孔，利出一孔。30年的发展，20万员工，年均保持30%以上的持续增长率，华为做到这一切的背后究竟是什么？任老板所说的一桶浆糊，指的就是华为的激励和人力资源体系，华为成功的背后是人力资源的成功。

激励制度设计不是一劳永逸也不是一成不变，更不应该视作企业的成本，激励的设计是在企业不断发展过程中所摸索出来能够最大化激发组织活力的投资方案，每个企业都有自己的特色，切忌在模仿中迷失方向，激励制度设计应该结合战略、人才和环境的变化，真正把利润花在刀刃上。

 常见的激励问题

1.      不清楚激励的基本原则，收入来源与发放不清晰

2.      因为分配问题导致公司上下抱怨，甚至高管离职

3.      不清楚拿多少钱来做分配比较合适，没有科学的标准

4.      即使老板拿出大部分钱来分，大家的积极性仍然很低

5.      模仿同行业或者标杆的分配机制，效果适得其反

6.      没有专门的部门来改善和监督分配的执行

课程收益

1.      探讨输出价值分配的基本原则

2.      全员达成对激励原则的共识

3.      明确合理化的全面回报激励框架

4.      输出奖金分配的原则和方案

5.      解决当下激励机制存在的问题点

课程对象

董事长、总经理、CEO、人力资源负责人、市场负责人、财务负责人

课时

1天（6小时/天）

课程大纲

1.华为公司的激励演变历程

从野蛮生长到精细化管理，分配体系要适配环境变化

华为分配的五个维度：薪酬、绩效、奖金、补贴、福利

华为激励地图

华为的奋斗者分类与向奋斗者倾斜的激励设计

华为的虚拟股激励制度与理念

2.价值分配的基本原则

价值循环：做好价值分配是搞清楚价值创造和价值评价的逻辑关系

价值分配的参考原则：战略导向，强调全面回报，控制刚性，增加弹性，打破均衡，拉开差距

价值分配的底层是抓住不同层级员工的底层动机

基层有饥饿感，中层危机感，高层使命感

价值分配不仅仅分钱，还包括分权，分利，分名

机会是最大的价值分配

研讨：企业可分配激励资源盘点

3.薪酬与绩效设计

华为薪酬设计哲学：3PM模型

总体薪酬模型的16字方针

以岗定级：建立职位和职级的关系

以级定薪：界定工资范围

人岗匹配：人与岗位责任的匹配评估

易岗易薪：关注职级和绩效变化

薪酬体现了企业对人才的态度：华为天才少年招募

薪酬的刚性与弹性怎么平衡

老员工与新人的薪酬怎么平衡

不同人才设计区别的报酬类型

工资性薪酬包管理原则：减员、增效、涨工资

总薪酬包的计算法则：到底拿多少钱出来激励才合适？

人均毛利与薪酬的关系

案例：为什么华为的人均薪酬能到70万，真是华为赚钱多吗？

人均毛利必须与核心员工的薪酬增长挂钩

薪酬沟通：高管团队对薪酬政策不认可怎么办？

关于薪酬制度哪些需要公开，哪些需要保密

4.奖金机制设计与分配模型

提成与奖金不能混为一谈

奖金分配的两种原则：获取分享制与评价分配制

存量打折，增量翻倍的奖金分配理念

组织内部不同部门的奖金源自哪里？

虚拟利润的奖金分配机制

成熟业务，成长业务，拓展业务的奖金分配原则

演练：如何给4-5人的小团队分奖金

5.福利与补贴的设计模型

法定福利要求必须遵从

额外的福利为什么最好货币化

华为对福利的态度和看法：淡化与货币化

案例：华为员工投诉食堂不好吃，任正非是如何回复的？

补贴是企业的成本还是投资

让钱发得明白，补贴的目的和内涵是什么？

什么是战略性补贴？

6.员工发展与非物质激励

机会是最大的价值分配：作战的机会、培训的机会、改正犯错的机会

破格提拔：让一线英雄成为将军

华为的各类专项奖给企业的启发

各种奇葩的奖项激励员工

让25%的员工能做英雄