数字人才粮仓模型就是先从企业做数字化转型这件事作为出发点，对应到需要什么样的人、需要哪些岗位能力的变化。
第一层：粮仓的顶端企业战略转型需要有数字思维管理者，面向C-level，既要有数字企业战略、数字企业文化、数字竞争力，还要有企业的社会责任。这部分人是数字管理人才，主要负责战略创新。
第二和第三层架构转型主要分两大部分，数字思维业务人才是其一，也是企业投入精力最大的部分。这些人做的还是原来的专业，营销还是营销，HR还是HR，但是他们需要提升数字化的思维，就是我们常说的数据思维。
此外，他们要能掌握数字工具使用技能，要有生态协同的意识，即从思想上和工具能力上都要进行培养。在他们原有的业务技能知识的基础上，需要再提升粮仓模型中对应的三个能力，来支撑业务的创新。
业务架构是其二，强调的是设计业务的结构。把业务战略解码之后，再把企业内部业务横向打通。横向的业务打通，加上外部的生态互联，这就是业务架构的设计目标。传统企业常常把业务架构团队列为技术角色。实际上这个角色的人员即便是技术出身，但只要做的事情是业务架构，那么定位就应该在业务侧，而且是业务侧最难找的复合型人才，这部分人在企业里需要花很长时间进行培养，属于少而精的生产解决方案的人才。
业务人才具备了数字思维，就会带来一些新的业务想法，那么如何变成一个可实现的解决方案？这就需要业务架构人才去实现。有的企业很幸运，通过长时间的架构实践培养出来好的业务架构人才，而有的企业则缺乏这样的人才，尽管学习是必须的，但在短时间内无法完全通过培训达到好的成效，最终要通过项目实践，乃至引入通过咨询顾问的方式来完成。
第四层是技术架构人才，我们一般说技术架构，包括应用架构、数据架构和技术架构，这几方面合起来，统称可以叫IT架构。他们是技术里顶尖的横向复合型人才，横跨多个技术领域，具有全局思维。这部分人也比较稀缺，具备的能力是靠培训加实干，以及大量项目经验的堆积才能形成的技术能力。
第五层是各种专项技术人才，这部分人才需要具备两类能力：一种是软件工程能力，知道开发体系怎么运转，在企业里都是团队作战，通常说软件工程，要么是包含需求、设计、开发、测试、部署、运维的传统瀑布式开发，要么是敏捷开发迭代的模式，不过很多企业在引入敏捷后，逐步发展成混合模式了；工程能力之外才是专项技术能力，包括人工智能、区块链、大数据等。这两部分叠加起来是专项技术人才需要持续学习提升的部分。
这五层构想就是我们现在说的数字化人才粮仓模型的五层结构。它把企业数字化转型要做的事融合在其中，结合课程体系，能够随时产生知识，让整个教育培养是有逻辑、有目标的，而且业务和技术能力都可以动态调整，从而高效率地支撑企业的数字化转型战略落地。
从人才比例上来讲，如果是科技公司，技术团队占到60%，甚至有可能到80%；但是传统企业要转型，技术人员大概占到20%就够了，其余80%其实还是业务团队。当今企业发展需要的软件技术越来越多，管理者加上数字思维业务人才和业务架构师，共占到80%，技术人员总数逐步增加到20%，是有一定必要的，至于还要不要更高，就看企业自己的需要了。
