第一，Specific（具体的）。只考核具体的东西，不要考核又大又空又玄的东西。
第二，Mesurable（可衡量的）。可测量、可以量化，可以用一个数字来表示。
第三，Attainable（可达到的）。最浅显易懂的比喻就是你跳一下能够够得着。Attainable（可达到的）也根据不同的行业，比如传统行业，可能20%-30%就差不多了。如果高速发展的行业，或者互联网企业，可以把绩效定成原来的3-5倍。
第四，Related（相关的）。绩效考核要跟什么相关？比如OKR(Objectives and Key Results)“目标和关键成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统。OKR就是绩效考核把O放在第一位，你的战略目标要随时发生变化，要跟这个绩效考核联系起来。
第五，Time-bound（时限的）。任何一个绩效考核都要用时间限制。
在施俊琦看来，管理心理学左右着企业的命运。从心理学的视角来看管理，能够帮助管理者做出正确决策，挖掘员工潜力，提高团队绩效。