1.能力适配原则
团队分工，首先要把合适的人放在合适的位置上，人岗匹配非常重要。团队的最小组成单元是岗位，管理者需要定义岗位的职责及所要求的能力，然后在进行招聘或者内部人员选拔的时候，优先选择符合岗位要求的员工，把合适的人放在合适的岗位上。
当然，一定会有一些新员工在能力和技能方面还不足以完全适配岗位的要求，或者内部转岗的老员工的能力也可能不适配新的岗位。
对于这些人岗不匹配的情况，管理者要关注员工技能和能力的提升，通过培训、在岗辅导等方式，使员工与岗位的匹配度持续提升。另外，企业岗位的工作内容也会随着环境的改变而不断发生变化，对于员工而言，要主动学习，使自己能不断适配岗位的要求。
2.责权对等原则
每个员工在承担相应的分工时，都需要被赋予相应的权力，这就是责权对等。如果管理者只是给员工安排工作，而不赋予他们一定的权力，就会导致员工在遇到问题时都要找上级沟通确认。
我见过很多民营企业的高层，他们特别忙，每天要审批很多流程，这样的忙，意义并不大。
事无巨细的工作结果都由领导在把关，那么员工就只是完成工作的工具，而不是一个有主观能动性的人，这样既不能锻炼员工的责任心，也不能提高员工的能力。
当然，并不是说权力需要完全下放，而是要在可控的前提下做出合理的权限安排，以保证团队运作的效率。
3.有效协同原则
既然是团队工作，很多时候都会涉及内外部协同。在分工的时候要注意，不能把分工分得过细。分工过细会导致岗位能力单一，更麻烦的是增大了协同的难度。
通常来讲，同一个团队内部的协同会相对容易，在同一个团队内，大家的目标是一致的，必要时团队负责人还可以加以协调和干预。
组织中最难的协同往往出现在跨部门团队或岗位之间。要在分工中强化协同，就需要针对要协同的岗位，设置相关的考核指标，以强化协同性。
华为的核心价值观是“以客户为中心”，那么不只是服务人员需要对客户满意度负责，销售人员也一样要对客户满意度负责。这样，这两个岗位的分工就能体现协同性了，这也一定程度上解决了内部冲突和矛盾。