许玉林：推行绩效考核有两个重要的前提，一是目标，一是计划。没有目标就没有计划，就不可能推行考核。
绩效考核是一个动态过程，叫做要什么考什么。人力资源部的工作要分解到一线经理人身上，考核由一线经理人做。人力资源部提供给一线经理人的是一张空表格，在这张表格中，对这个岗位的要求是什么就考核什么。考核不单是人力资源部的责任，而且是一线经理人的责任。结果是考核的最主要内容，但用结果反映员工的绩效，一不公正，二不全面。比如有些企业把研发人员的收入与研究结果的收益结合起来，但是，研究结果的收益并不是研发人员来控制的。所以，考核重点应该是企业对每个工作岗位的具体要求。
在考核中，对行为态度的考核是难点，比如员工的努力程度、责任心、工作态度等。
考核中的动态内容对于不同的人，考核的重点应该不一样。每个员工都应该有一张独立的考核表，通过考核不断提高员工的职业能力，改善其工作绩效。
考核要做到六个确认：确认员工以往的工作；确认如何改进以往工作方法，以提高绩效；确认员工存在哪些不足；确认如何改善员工的行为和能力；确认管理者和管理方法的有效性；确认和选择更为有效的管理方式、方法。
管理是一门科学
记者：我注意到您在讲绩效时，运用了很多表格，不是说管理是一门艺术吗？
许玉林：管理首先是一门科学，然后才是艺术。中国五千年管人的思想已经炉火纯青了，但缺乏的是技术。每个企业都应该有自己的一套体系和制度。
比如说新闻单位实行绩效考核，记者分三类，稿子数量和质量都好；稿子少但质量好的；稿子多但质量一般的。这三类人都是新闻单位所需要的，因为报纸的版面不能开天窗，既需要深度报道的大稿件，也需要短消息。这样，就要有一套行之有效的方法。还有一些单位的技术人员做到了管理层，但有些优秀的技术人员不适合做管理工作，那么，不仅管理者要引入年薪制，技术岗位上的技术人员也要如此。薪酬要支持制度。