许玉林认为，“考核必须要有一个流程，如果说你是一个地区长官，有两张单子走到你这里，一张应是报告，另一张则应是备案。如果说没有这个流程，越过你这一关了，上级部门或领导肯定找你问这是怎么一回事，作为一个地区长官，你还不能说不知道，但是你确实不知道，那怎么办？”
许玉林曾经和一个合资企业里的员工谈论老总的问题，这位员工则告诉许玉林只有某某两个人是他的老总，其工作主要向他们两个负责，除了他们两个人，谁也没有权力对其工作进行评价。许玉林指出，“这样做是不对的，因为，谁决定给这位员工涨工资，谁才是他真正的老总。因此，考核一定要和薪酬联系在一起。老外们的考核标准其实特别简单，年初定指标，年底考核，根据考核的结果，然后给员工核发具体的工资。”
另外，许玉林指出，很多企业搞过的末位淘汰制，就是考核结果的强制分配。一次考试或者考核的结果出来以后，分数本身是一点意义都没有。西方人是思辨的，他们比较人员用了比较的方法。如果说，今天考试，你的分数是38分，在班级里排在第一档，而这样的人数占全班人数的10％，那么，你就是A，叫优秀；如果处在第二档，人数占全班人数的20％，这就是B，叫良好；如果处于第三档，且人数占全班人数的40％，那么这就是C，叫称职。西方人搞考核是以C为标准的，而我们中国人搞考核则是以A为标准的。如果说一个司机他的工作是车辆的保养，打扫卫生，安全行驶，如果这些他都做到了，他能够得多少分？肯定是A。但这只意味着称职而不是优秀。我们考核的标准出了问题。第三种人数占20%，则是D，最后一个10％是E叫不称职，这就是考核标准的强制分配。
