(微信同号)课程背景
由于全面普法宣传、员工维权意识提升，信息不对称的弱化，经济结构转型等等因素，导致企业必须在用工方面走向合规、精细，这一变化在近几年，尤其明显。而HR工作职责中关于劳资纠纷的处理工作，从之前的临时、低频、个体特性逐渐向常态化、复杂化、群体化纠纷演变。 对于HR来说，就需要具备合规用工规划及执行的能力，来帮助企业度过难关，创建和谐劳动关系的企业用工文化。因此，对于新形势下的HR来说，劳动法律知识应用能力及员工关系实务管理能力已然成为HR职业路径中HR必备的核心能力之一。 基于以上情形，我司专业劳动法律师顾问团队协同各行业人力资源从业者，设计研发本体系课程，全面系统地为HR解读从员工入职到离职涉及的主要风险控制难点。
课程收益
20个重点工具 1场课堂现场演练 掌握1套法律结合员工关系处理实操的方法
1、实务体系内容讲解 人力资源“选、用、育、留、离”管理全流程为基础，将内容划分为5大法律用工阶段，包含15个全流程模块，结合法律实务进行风控合规培训辅导。全模块涉及89个用工要点难点，涵盖实操点247个。具体模块如下：
用工阶段 | 模块 | 要点难点 | 实操点 |
序 | HR必知新法新规解读 | -- | -- |
选 | 模块一【招聘入职】 | 5 | 15 |
模块二【试用期】 | 3 | 9 | |
模块三【合同签订】 | 4 | 18 | |
用 | 模块四【工资福利】 | 8 | 33 |
模块五【工时加班】 | 6 | 17 | |
模块六【休息假期（带薪年假及其他）】 | 5 | 16 | |
模块七【休息假期（医疗期）】 | 5 | 18 | |
模块八【休息假期（女工三期）】 | 4 | 20 | |
模块九【劳动合同变更（调岗调薪）】 | 3 | 14 | |
育留 | 模块十【培训服务期】 | 5 | 16 |
模块十一【保密实务】 | 4 | 15 | |
模块十二【竞业限制】 | 3 | 9 | |
离 | 模块十三【员工辞职】 | 13 | 13 |
模块十四【企业解除】 | 9 | 9 | |
模块十五【裁员安置】 | 12 | 25 |
2、管理落地工具讲解 法律风控，是法律知识与管理实务的结合。而全面提升还需要进一步的落地，那就是基于方法下的应用工具。因此第二个核心就是管理中的重点工具，即协议、表单。 结合处理劳动争议的经验，从诉讼角度倒推风控过程中所需的“证据”准备。因此我司律师团队提取了用工管理中的20个重点工具，制作出律师修订版。并且在课程体系中，通过对工具的条款设计、与员工签署实务分析、课堂现场演练，帮助hr掌握实务落地操作。落地工具功能定位说明如下：
模块 | 名称 | 主要解决问题 |
招聘入职 | 《员工信息登记表》 | 员工提供虚假信息时，固定证据 |
《录用条件确认函》 | 试用期员工已知录用条件的证据 | |
劳动合同 | 《劳动合同其他约定条款清单》 | 双方关键权利义务已明确约定的证据 |
《劳动合同续订意向书》 | 劳动合同到期无需支付经济补偿的证据 | |
《岗位调整协议书》 | 单方调岗合法有效的证据 | |
薪酬福利 | 《薪资结构确认单》 | 员工认可薪资结构的证据 |
《薪资支付情况确认单》 | 员工认可劳动报酬已足额支付的证据 | |
工时休假 | 《请假单》 | 员工请假证明，固定证据 |
《加班申请单》 | 员工加班管理工具 | |
《医疗期满复工通知书》 | 医疗期满合法解除证据 | |
离职管理 | 《解除劳动合同协议书》 | 解除劳动合同无争议的证据 |
《解除劳动合同通知书（辞职）》 | 员工辞职证据 | |
《解除劳动合同通知书》 | 公司已向员工有效送达解除通知的证据 | |
《违规情况调查申诉单》 | 确认员工违规事实，固定证据 | |
《不能胜任工作整改通知书》 | 员工不能胜任工作的证据 | |
《解除理由向工会告知书》 | 单方解除事由已告知工会的证据 |
课程目标
本课程体系以提升HR劳资纠纷处理能力为核心目标，将法律知识点梳理形成知识体系，将法律风险点汇总归纳防控体系，将劳资纠纷实操和HR管理实操结合，以劳动法律师、员工关系资深实务人员组成专家团队，共同培养HR: 法律体系：HR必备法律体系及法律逻辑体系 法务能力：系统掌握法律结合员工关系处理实操的方法 工具设计：培养用工表单、协议的设计修订能力 风险防控：提升企业劳资纠纷法律风险预判、分析、防范能力 和谐稳定：帮助企业调整管理思路，维持劳动关系和谐稳定
课程内容
第一阶段 招聘选录阶段
一 、 招聘入职 | 二 、 试用期 | 三 、 合同签订 |
1、信息发布及面试环节风控（广告歧视、虚假责任、面试歧视，应聘欺诈） 2、背调环节风控（背调内容，背调风险） 3、录用环节风控（offer和劳动合同条款冲突、offer失效条件、企业反悔） 4、入职办理环节风控（必备手续、送达地址、送达方式） | 1、试用期约定（约定主体，约定次数，约定期限） 2、试用期录用条件设计（共性条件、个性条件） 3、试用期员工解除难点分析（“泡病号”、期内怀孕、精神问题，发生工伤） | 1、劳动合同订立分析（订立时间、种类方式、未签合同） 2、劳动合同条款约定技巧（必备条款、约定条款、禁止条款） 3、劳动合同到期--续签实务（谁先提出、提前通知、条件、时限、方式、拒签处理、未签风险） 4、劳动合同到期--续延实务（职业病、丧劳、医疗期、三期女工，15+5） |
第二阶段 用工阶段
四 、 工资福利 | 五、 工时加班 | 六 、休息假期（带薪年假及其他） |
1、工资、福利、劳动报酬的区别与联系 2、非工资范畴（社保、福利、劳保、出差伙食补助、实习生补贴、独生子女补贴） 3、特殊物质福利（住房、汽车、户口、子女入学） 4、工资合法扣除（代扣代缴社保、个税、绩效浮动、考勤异常减发、损失赔偿） 5、年终奖（享受条件、约定条件、发放时限、离职限定）） | 1、工时类型及适用实务（标准、综合、不定时、弹性） 2、加班管理要点实务（加班类型、加班事实确认、加班费基数及计算） 3、加班的三大限制分析（程序限制、时间限制、对象限制） 4、常规加班难点解读（强制加班、随意安排、加班与调休） 5、特殊情形加班认定风控（值班、周末开会/培训、出差路途） 6、特殊岗位加班管理（高管、门卫、保安、销售、研发、年薪制人员等） | 1、享受带薪年休假条件分析（享受条件、不享受条件） 2、享受带薪年休假对象（劳务派遣工、高管、非全日制工） 3、带薪年假的休假方式分析（集中安排、分段安排、跨年安排） 4、年休假处理难点处理（天数折算、工龄审定、未休对价） |
七 、 休息假期（医疗期） | 八、 休息假期（女工三期） | 九、劳动合同变更（调岗调薪） |
1、医疗期计算难点（起算日、时长计算、断续医疗期、特殊疾病计算） 2、医疗期待遇支付解读（各地差异+底线-按合同约定、按工资一定比例、按制度规定） 3、医疗期内特殊情况处理（试用期、合同到期、达到法定退休年龄、出现违规） 4、虚假病假处理（虚假病假、小病大养） 5、医疗期满后疑难问题操作（员工继续请病假、不续假不复工、调岗调薪、解除、终止） | 1、三期女工假期管理（产检假、工间休息、产假、流产假、哺乳假、哺乳时间、护理假、二三孩政策） 2、三期女工待遇问题分析（生育津贴、各阶段工资、年终奖，绩效奖金） 3、三期女工特殊难点情形处理（请病假、未婚先孕、劳务派遣、假期旅游） 4、三期女工调解辞终管理（调岗、企业解除、员工辞职、合同终止） | 1、劳动合同主体变更风控（工龄问题、合同订立次数、并购、分立主体变更） 2、劳动合同地点变更风控（地点变更界定、员工不愿跟随、合同中约定） 3、调岗调薪7类处理风控（不胜任、医疗期满、情势变更、转产、技术革新、经营方式变更、三期） |
第三、四阶段 育留阶段
十 、 培训服务期 | 十一、 保密实务 | 十二、竞业限制 |
1、专项培训内容界定标准（入职培训、免费培训、义务性培训，专项培训） 2、专项培训费用要点分析（范围、构成、计算方式、票据证明） 3、服务期约定技巧（对象、期限、与合同期限冲突） 4、服务期内解除处理（员工辞职、企业辞退） 5、违约责任要点分析（违约主体、违约金计算，违约责任约定） | 1、保密管理要点实务（保密期限、保密津贴、脱密期） 2、涉密信息分类（经营信息、技术信息） 3、常见保密措施管理（纸质/电子文件、计算机、办公设备、网络保密、会议保密、临时对外交往） 4、泄密止损救济途径（协商，技术转让、专利申报；适用民法、行政法、刑法、劳动法） | 1、竞业限制约定（范围、形式、期限、地域） 2、竞业限制对价约定（违约金、补偿金、支付标准、支付方式） 3、竞业限制补偿金与保密津贴处理 |
第五阶段 解除离职阶段
十三 、 员工辞职 | 十四、 企业解除 | 十五、裁员安置 |
一、员工被动辞职法律风控 1、未提供约定劳保条件 2、未及时足额支付劳动报酬 3、未依法缴纳社会保险 4、规章制度违法且损害员工利益 5、以欺诈、胁迫或乘人之危与员工签订或变更合同导致条款无效 6、违反法律强制性规定用工 二、员工主动辞职法律风控 1、员工不辞而别处理实务指引 2、员工主动辞职是否受限制 3、用人单位对员工突然离职应对不利 4、用人单位允许员工口提出口头辞职 5、用人单位在员工辞职通知期限内辞退员工 6、员工递交辞职申请后，以病假等理由回避交接程序 7、以服务期、竞业限制为由对员工主动辞职进行不当限制 | 一、用人单位过失性辞退法律风控 1、试用期不符合录用条件解除 2、严重违规解除 3、严重失职、造成重大损失解除 4、兼职或双重劳动关系解除 5、劳动合同无效解除 6、追究刑事责任解除 二、用人单位非过失性辞退法律风控 1、医疗期满不胜任工作解除 2、不能胜任工作，经培训或调岗，仍不胜任工作解除 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行解除 | 一、裁员基本概念关键点分析 1、裁员成因：业务外包、搬迁、减员增效、闭店 2、裁员的法定条件：许可条件、禁止条件、限制条件 3、法律界定，政府界定（劳动部门的态度） 二、裁员流程设计 1、法定流程标准尺度把握 2、裁员内部流程设计 三、裁员安置方式组合设计分析 1、安置途径适用分析 2、劳动关系解除类方式实操难点分析 3、劳动关系不解除类方式实操难点分析 四、裁员对象选择及针对性处理措施 1、对象甄别选择的方式要点 （强制、非强制/顺带解除--刺儿头员工/难处理员工） 2、对象背景资料分析 （合同、工龄、入职时间、部门、学历、家庭情况-----） |
