(微信同号)课程背景
本次课程【战略性招聘】更加从宏观与精深来解读竞争对手的关键岗位人才策略。过往的招聘规划往往看重粗指标，如人才数量，人才层级，人才质量，但过于泛泛所指。如何借鉴领跑公司的【战略性人才研究】来开启我们的招聘规划的【广而高】的视角，我们将借由[人才地图构建]和[高端/关键人才招聘]的实践来揭秘。
本次课程【高效招聘实践】则更注重于基于科学的方法论来设计和规划招聘的纲领和实施。如果说【战略性招聘】是看清外部人才基本面，那么【高效招聘实践】就更加侧重于内部的招聘如何科学而专业化地展开。我们将借由[构建岗位专业胜任力]和[基于胜任力模型]的评估甄选来开启专业引才的落实
课程大纲
1-战略性招聘之精要(一）-由人才地图全局知彼VS重点知彼
1-1 人才地图的定义和双类型
1-2 [竞争企业]人才地图的构建价值
案例分享：如何针对竞对进行人才地图扫描
从结构变动解析业务和管理策略
从关键人才解析人岗匹配策略
从用工成本解析选-用-育-留策略
从人才来源解析人才供应链策略
人才地图的构建流程和实施
1-3 [专岗]人才地图的构建策略
构建岗位人才地图的三要素
360行业设计+360公司设计+360岗位设计
有效构建专岗人才地图并进行策略分析
由专岗人才地图指导选-用-育-留
2-战略性招聘之精要（二)-由高端/关键人才招聘解码人与生态
2-1 基于冰山模型来明确岗位胜任要素
冰山模型六要素与岗位胜任力的关联分析
高端/关键岗位的人才粗画像
高端/关键岗位的人才细画像
高端/关键岗位的(拟)胜任力全景
2-2 基于冰山模型考察来设计高端招聘流程和分工
案例分享: 如何基于胜任力来设计高端/关键人才面试
明确各相关者的角色与考核重点
以设计现场来带动体验和观察式的评估
2-3 基于高端人才招聘现场复盘来拆解人才胜任密码
复盘高端/关键人才面试评估要点以确保客观合理评估
分析其主观胜任特征和组织环境支撑力
推敲我们的组织环境支撑力并预设计录用和融入策略
高效招聘之精要(一)-构建岗位胜任力以此为招聘之纲领
3-科学构建岗位胜任力
3-1 学习构建专业胜任力的五步流程
职责画像为先导
GOD提炼岗位胜任力
明确能力的行为层级表现
3-2 案例示范专业胜任力提炼
案例示范专业胜任力提炼的SOP
剖析胜任力提炼中HR专家的角色与关键作用
对标竞争对手的KPI和人才特征及自身特征拟定录用锚定点
3-3 结合组织特征明确完整岗位胜任力
添加通用能力素质纬度
添加个性纬度
添加动机纬度
4-高效招聘之精要(二)-基于岗位胜任力来科学引才
4-1 科学分工HR和业务管理者的胜任力评估侧重
HR三纬度考评+业务管理者三纬度考评
争议复盘和最终评估决策策略
4-2 基于胜任力模型来面试评估人才
BEI行为面试之工具学习
BEI行为面试之常见错误识别
动机考察-胜任力动机+求职动机双考察
基于胜任力评估结论并结合业绩结果进行双要素结论
基于风格特征洞察结论个性与组织的匹配结论
三纬度最终结论人岗、人企匹配
