(微信同号)【课程背景】
很多企业总批评培训花钱多，员工抱怨没效果，培训主管头很大，根本原因就是企业缺乏有效培训需求分析。怎样通过培训来为企业赚钱，通过培训为企业创造价值呢？
要做解决企业问题的培训、做可以创造利润的培训。在分析年度培训需求时，一定要分析出重点项目，突出培训亮点，通过精细化的策划与实施，确保培训效果的实现，要结合企业的实际情况做出有针对性的方案。
培训管理者困惑:
l 培训组织了很多，效果却不明显，常常引发批评……
l 培训需求调研是从上到下，还是从下到上做?
l 没有经费或经费不足如何开展培训？
l 培训经费如何申请才能打动领导的心？
l 如何管控到培训组织中的每个环节？
l 怎么样做培训，才不会成为各部门替罪羊？
l 如何提高员工培训参与积极性？
l 如何收集培训评估信息，培训效益如何去分析？
l 培训效果如何持续保证？用什么手段保证被学以致用？
l 如何提高培训在公司的影响力，赢得高层领导的绝对重视和支持？
年底了，夹在员工与领导需求之间的培训管理者该怎么办?我们如何向企业提交一份满意的培训方案及业绩成果？
【学习对象】
企业负责人、中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理/主管，HR负责人、培训经理/主管、内训讲师、培训专员、培训助理；
【学习形式】 工具讲解+案例分析+现场互动
【讲师简介】
陶老师
l 十五年以上大型外资/上市公司培训管理经验；
l 国家高级人力资源管理师，多家大型集团公司常年培训顾问；
l 武汉市经济信息化委员会服务中心长期合作人力资源讲师；
l 曾任新世界集团华中区域培训负责人，负责湖南、湖北、四川三省人才梯队建设及项目总选拔培养。
l 曾任九州通集团总部培训经理，负责集团27家分子公司培训考核及内训师团队组建与培养，课程体系标准化建设与岗位资格认证宣贯，企业培训大学筹建。
l 曾任鹤立教育集团师资部培训讲师，负责全国教育机构师资培养与输送。
l 北大纵横、时代光华等国内２０余家知名培训机构签约合作讲师；
l 2012年华中十佳培训师，2013年中华讲师网、500强认证讲师，2014年中国培训华誉奖100强讲师，2015年中华讲师网百强认证讲师；
【授课风格】
课堂中鼓励学员参与，可操作性强，注重实用，善于解决学员提出的问题。课程有着自己独特见解，赢得了业界良好的口碑，被业内誉为“实战派讲师”。详实的培训管理实战经验很受学员欢迎，尤为擅长人才培养与培训管理方向的课程。
【精品课程】
《企业培训体系建立》、《年度培训计划与费用预算》、《如何打造企业培训影响力》、《课程设计与开发》、《企业内部讲师团队系统打造》、《TTT》(初级、中级)
人才培养类：《人才培养规划》、《培训组织让成果有效落地》、《如何打造企业培训影响力》、《培训评估---把培训转化为利润》、《职业生涯规划》。
【近期服务客户】
葛洲坝集团、中车集团、武商集团、东风集团、中建三局、武汉建工集团、武汉高铁培训中心、天音通信、南方电网、佛山供电局、成都电力、岳阳发电、湖北长江投资公司、武汉中小企业服务中心、湖北省质量技术监督局、湖北省电力勘测设计院、深圳中国安防学院、随岳南高速、华师一后勤集团、九州通集团、国药集团武汉研究所、黄石福康医院、郑州佳远医药、华美生物科技、新世界地产、阳光100、合富辉煌、绥安地产、恒泰天纵集团、中天集团、航宇置业、远洋亿家物业、保利物业、和信物业、金龙禽畜、蒙牛乳业、湖北银行、中国银行、京东华中区域公司、武汉市自来水、新洋丰集团、爱康集团、欧亚达家居、群光广场、威凯公司、襄阳中天路桥、宜昌中天路桥、温州中天路桥……
【培训内容】
第一部分:如何有效获取企业培训需求
一．找准需求是培训成功的关键
l 培训需求分析如何做？
l 不同类型企业培训需求特点？
l 企业资源有限，哪些人员需要培训？
l 培训需求分析时经常会遇到哪些问题？
二．如何发现企业培训需求信号？
l 在什么情况下会产生培训需求？
l 如何寻找培训需求的信号？
l 正面产生培训需求
l 被动产生培训需求
l 内部与外部培训需求
l 哪些需求是不能用培训方式来解决的？
l 有效鉴定培训需求的方法及工具？
三．如何有效识别员工的培训需求？
l 如何准确把握员工培训需求？
l 如何辨析员工不真实的培训需求？
l 培训谁？培训什么？
l 培训要满足哪些需求？
l 重要岗位培训需求如何准确把握？
l 需求调查应该注意什么？
四．培训需求如何确保实施
l 如何将需求控制在管理的范围内？
l 员工的需求如何与企业的需求相统一？（企业需求、部门需求、个人需求）
l 如何满足员工个性化需求？
l 对公司的需求及个人需求如何找到平衡点？
l 培训需求如何确定优先顺序？
l 决策者关心的需求如何完美体现？
l 培训需求如何赢得支持且不流于形式？
总结：“道”与“术”结合，不要追求完美。
第二部分:如何做好企业年度培训计划
一．培训的实质
l 培训到底能为企业带来什么？
l 为什么培训没有效果？
l 培训存在哪些误区？
l 谁来承担培训的责任？
二．如何提高培训在公司的影响力
l 搭建数一数二的原则
l 领导层的重视程度不够
l 成立培训委员会
l 培训抓部门而不是个人
l 创建企业培训文化
l 赢得高层领导的绝对重视和支持
l 培训管理者地位是自己打造出来的
三．培训计划制定
l 培训计划年年有，如何做出新意？
l 哪些因素会影响年度培训计划的制定？
l 制定年度培训计划时应该遵循企业哪些“潜规则”？
l 年度培训计划制定过程中遇到的棘手问题如何处理？
l 如何确定培训开展的项目？
l 如何影响内部讲师的授课兴趣？
l 如何处理培训时间与工作安排的两难问题？
l 如何确保培训的均衡性？
l 如何灵活选择合适的培训方式？
l 培训计划如何与领导沟通与确认？
l 出台什么样的培训计划才能获得高层支持？
三、培训计划实施
l 为什么员工主动申报的课程，培训时却不参加？
l 如何避免员工“从众”的培训心理？
l 领导太忙，没有时间培训怎么办？
l 培训如何做才能不与公司的正常业务相冲突？
l 培训实施过程中遇到阻力该如何寻求帮助？
l 培训计划很好，但其它部门不买帐怎么办？
l 影响培训计划有效执行的因素？
l 怎么样做培训才不会成为各部门替罪羊？
l 培训计划执行困难应对办法？
l 一年组织多少次培训比较合适？
l 如何提高员工培训参与积极性？
l 培训计划不合理的地方我们怎么执行？
l 如何推动并确保年度培训计划如期实施？
总结：培训不在于如何做，而不在于你怎么做！
第三部分:培训费用预算有效管理
一、培训费用预算策略
l 先有预算，还是先有规划？
二、如何编制培训经费预算？
l 比例确定法
l 人均预算法
l 推算法
l 需求预算法
三、培训经费使用的原则？
l 培训经费来源?
l 培训经费如何申请才能打动领导的心？
l 企业培训预算资源如何分配？
l 费用预算使用实际超标怎么办？
l 如何控制外部培训的费用？
l 培训资金紧张时遵循的策略？
四、没有培训经费怎么办？
l 企业资源有限，应该培训谁？培训什么？
l 没有经费或经费不足如何开展培训?
五、如何有效降低培训成本
l 培训成本来自哪里？
l 培训经费的控制和成本的降低
l 如何低成本高效率
l 资源如何最大化利用
l 降低培训成本的具体措施
第四部分:如何有效甑选外聘讲师
一.选择外部讲师的压力与困惑
思考1：为什么培训效果不明显，如何避免？
l 效果忽悠：容易被人牵着走
l 轻信专家：找名师、找牛课
l 前期工作准备不足
思考2：资金费用有限如何选择合适的老师？
l 如何挤掉课酬水份（看课程、看资历）
l 外聘讲师费用如何控制
l 如何与咨询公司商议培训价格
总结：钱要花在刀刃上，没有最好只有最合适。
思考3：谁该承担培训责任？
l 拒绝诱惑
l 学会转嫁责任
l 提高自身专业度，要别人专业首先自己必须专业。
二.外部讲师来源渠道及筛选
l 高校讲师怎么选--背景信息
l 咨询机构怎么选--资源评估
l 实战专家怎么选--行业经验
l 专业讲师怎么选--讲师素质
l 专业讲师选择注意问题
l 本土资源--优秀的本土培训机构和优质的本土师资（跨行业经验）
三、选择讲师的三五法则
1．课前五定；
l 定课题：哪个领域，哪个层次？
l 定人：谁来讲？
l 定内容：讲什么？
l 定方法：如何讲？
l 定时间：（讲课时间和课程分布时间）什么时间讲？
注意：讲义并不等于上课的内容
2．挑选讲师五建议
3.五不要讲师：
提示：价格不是越低就越好，一份价格一份保障
4．如何选择培训师
l 授课风格：与企业文化相符合（销售型公司与制造型企业的不同）
l 培训质量：如何考察？
l 国内的知名度：知名#保险
四．培训风险控制
l 上课内容和合同约定不一怎么办？
l 讲师现场发挥失常怎么办？
l 学员对课程内容不买账怎么办？
l 领导推荐的讲师如何处理？
l 组织者甑选外部讲师的误区？
五．培训资源库的建立
l 讲师资源的整合
l 建立讲师资源库
l 讲师分类管理
l 合作讲师的开发策略
l 合理整合外部资源
总结：培训师水平的高低对于培训效果的好坏起着非常重要的作用。
第五部分:如何选派人员外出学习
一．外派学员的选定
互动：如何选拔学员又不得罪人?
思考：为什么培训效果总是不如人意？
二．供应商的甑选
l 合同的签订谈判注意事项
l 违约责任及违约金
l 培训主题的确定
l 培训实施细节
三．培训效益如何最大化
措施：培训风险控制
第六部分:企业内部讲师团队系统打造
一.内部讲师的角色定位
1、服务于组织战略的培训队伍
2、您是一个好的内部培训讲师吗
二．建立一支高素质的培训师队伍
1、内部讲师类别
l 集团总部培训讲师
l 分公司/子公司讲师
l 部门培训师
2、培训评审委员会
3、内部讲师的来源：业务骨干、技术专家和操作能手
三．内部讲师选拔流程
1、内部谁来培训
2、动员报名宣传及申请
3、选拔评分标准
4、培训师的资格认定
四．如何进行内部讲师激励
1、课程开发及授课津贴发放标准
2、如何衡量讲师课酬等级
3、优秀讲师评选嘉奖
4、优先外部学习交流
5、设置教师节
6、讲师晋级资格结果运用
五．内部讲师日常管理
1、多渠道考核培训绩效
2、讲师等级动态管理
3、建立讲师资源库
4、讲师服务规范
六．内部培训师培养
1、定期组织更新课程开发
2、内部讲师交流会遵循的基本原则
3、做好沟通与服务支持
第七部分:培训效果评估——把培训转化为利润
一、培训结束后，培训管理者的工作才刚刚开始
l 为什么没有达到培训效果？
l 培训效果在于课前控制；
l 培训前如何进行培训评估？
l 如何培训评估诊断课程质量？
l 如何保证学以致用；
二、确定培训评估的层次，提高培训质量
l 什么时间进行培训评估？
l 谁来进行评估？——代表性；
l 每个培训评估层次实施要点？
l 如何有效评估学员反应？
l 怎样使培训效果评估最大化？
三、培训评估的常见陷阱及避免方法
1、如何评估内部讲师？
——关注哪个方面。（授课满意度、课程研发、授课时间、课酬控制）
2、如何评估外部讲师？
——如何避免培训风险（包装、忽悠、课题、案例、环节）
3、如何评估培训组织者
四、培训评估工具操作要略
1、如何选择适合对象的评估方式；
——问卷调查、访谈、观察、座谈、笔试；
2、培训效果调查问卷操作建议；
3、学习评估评估方法示例（技能测试、笔试、学习心得）；
4、评估数据设置标准；
五、评估结果如何应用？
1、如何营造支持的工作环境？
——学员/部门/组织者相关考核标准；
2、评估结果如何反馈？
——如何通过结果获得支持；
3、结果反馈给谁？
——借势加强对培训的重视；
——结果反馈如何调整培训需求?
4、培训的核心：一个中心，两个基本点
5、评估结果应用——改进培训效果步骤
l 讲师激励：精神和物质
l 学员激励：正激励和负激励（精神压力）
l 培训支持部门的激励（年底考评挂钩）
六、如何证明培训的价值
诊断与思考：培训成果为什么转化率低？
l 培训效果如何展现？
l 用行动方案证明培训的价值；
l 重视学习过程的呈现；
l 学习文化建设方面应该怎么做
l 创造应用机会，保证培训被学以致用；
七、健全培训评估机制
1、建立完善培训评估数据库
l 评估数据的类型
l 评估数据的来源
l 数据分析
2、与学员及主管进行沟通：落实绩效指标
l 调整培训项目
l 撰写培训建议书
3、召开项目报告会：培训效果评估
l 强化激励机制，调动员工培训积极性
l 完善绩效考核体系
3、营造支持的工作环境
l 直接上级支持、主管的配合很重要
l 借势加强对培训的重视
l 激励制度两个明确规定
八．培训效果评估疑难点
l 培训效果如何持续保证？
l 培训效益分析如何去做？
l 害怕评价不利结论
l 害怕项目产生不良后果
l 结果评价的局限性难以使用？
总结：培训评估是全员参与的过程，建立培训质量的跟踪制度。
