(微信同号)课程背景：
绩效管理已经进入变革窗口期，GE、微软、IBM、Adobe、德勤、埃森哲等公司纷纷宣布取消绩效评级、绩效打分。Google、linkedIn采用的OKR的方法也得到很多公司的青睐。一时间全球掀起了一股再造绩效管理的潮流...
OKR工作法与绩效管理管理体系培训课程你可以了解并洞察全球绩效管理的最新趋势及实践，帮助你摆脱传统KPI之痛。
课程目标：
1、准确把握全球视角绩效管理变革趋势
2、Google、GE、微软的绩效管理**实践
3、掌握OKR落地的思路和方法
4、具备绩效管理体系设计和选择变革路径的能力
培训对象：
各企（事）业单位高层管理者、战略决策人、企业人力资源总监、经理等人力资源管理者、职能部门主管等管理工作人员。
授课专家：
刘海宏 百朗签约讲师，平衡记分卡战略与执行专家，工大ＥＭＢＡ工商管理硕士，
国家注册人力资源管理师，国家注册管理咨询师，中国年度十大优秀策划人，全国百名优秀讲师团理事，全国百佳优秀管理咨询顾问，中国讲师网特约讲师，《人力资源管理》杂志特约撰稿人，全国人资源峰会演讲嘉宾，清华大学、哈工大、天津大学、华中科技大学、大连理工大学客座教授，一汽奥迪集团特约绩效管理培训师、人社部HRTP认证明星培训师
课程内容：
第一节 OKR知识
一、 什么是OKR体系
(一) OKR体系——为确保达成企业目标的关键结果分解与实施
1. OKR 首先是沟通工具
2. OKR是努力的方向和目标
3. OKR必须可量化
4. 目标必须一致
5. 目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的
6. 通过月度会议时时跟进OKR
7. 通过季度会议及时调整OKR。
(二) 关键成果
1. 按时完成介绍OKR
2. 完成一个三个月的OKRs的案例
3. 让管理部门同意并制定一个3个月的测试机制
二、 OKR的好处与作用
(一) 规范思维，核心目标突出；
(二) 沟通更精准，让每个人都很清楚什么对他们是最重要的；
(三) 建立测量过程的指标，时刻了解我们距离目标还有多远；
(四) 使组织的努力更聚焦。
三、 OKR与KPI的区别
(一) OKR明确项目目标与流程。
1. 对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的/未完成目标的措施。
2. 共同努力达成目标。
3. 根据项目进展进行评估。
(二) KPI 的流程
1. 进行人事组织。
2. 确定影响结果的关键性因素，并且确立 KPI 。
3. 对关键绩效指标进行检测，并且进行实时监督。
4. 对有错误行为的人进行监督，更甚者开除。
四、 OKR基本的要求
(一) 最多5个O，每个O最多4个KRs。
(二) 百分之六十的O最初来源于底层。
(三) 一页写完最好，两页是最大限值了。
(四) OKR并不是绩效评估的工具分
(五) 只有在KRs仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。
(六) 有个联合会组织来保证每个人都向同样的目标行进
五、 OKR基本的流程
(一) 设定目标。
(二) 明确每个目标的KRs
(三) 推进执行——关键结果到行动计划
(四) 定期回顾。
六、 OKR执行的关键
(一) 每个季度和年度都有OKRs，保持一个节奏
(二) 可量化的
(三) 个人、组、公司层面上均有，个人、组、公司OKRs的不同
第二节 全面绩效管理观
一、 激励团队 打造系统
(一) 经营企业的核心思想与理念
(二) 激励团队 打造系统
(三) 优秀系统的力量
二、 正确认识组织绩效管理，激励部门团队
(一) 什么是绩效管理系统
(二) 全面绩效管理观
(三) 绩效评估
(四) 绩效考核≠绩效管理
(五) 绩效管理核心思想
(六) 不做绩效管理是等死，做了绩效管理就是找死
(七) 绩效管理的风险与控制
(八) 高绩效管理的特征：企业与员工都需要绩效管理
第三节 组织管理体系
一、 认清行业发展方向，做正确的事
(一) 解决之道——发展规划激励
(二) 激励之道——共创美好未来、开创事业发展平台
(三) 激励策略——长期激励、中期激励、短期激励
(四) 战略规划案例分享
(五) 战略的选人、育人、用人、留人策略
二、 量体裁衣搭组织平台，解决“谁来做，做什么，正确地做事”的问题
(一) 解决之道——组织设计与职能分工
(二) 激励之道——要我做转变到我应做、我要做
(三) 职能的选人、育人、用人、留人策略
(四) 激励策略——法治与情理
(五) 组织设计与职能分工案例分享
三、 打通企业运营六脉，解决“把事怎么做规范正确”的问题
(一) 解决之道——流程设计与优化激励
(二) 激励之道——办事高效顺畅、没有风险漏洞：从做什么到怎么做
(三) 激励策略——长期激励、短期激励
(四) 流程设计与优化案例分享
(五) 流程的选人、育人、用人、留人策略
四、 解决薪酬管理的问题
(一) 解决之道——薪酬设计与激励
(二) 激励之道——企业发展需求与员工个人需求的满足：五大平衡薪酬设计方法与步骤
(三) 薪酬设计与管理案例分享
(四) 薪酬的选人、育人、用人、留人策略
第四节 如何建立战略性绩效管理激励系统
一、 为什么要推行绩效管理
(一) 企业为什么要推行绩效管理
(二) 员工会接受绩效管理吗？
(三) 推行绩效管理深层次的原因
(四) 推行绩效管理的目的与理念
二、 绩效管理体系十大思考问题点
三、 绩效体系设计要点
四、 如何选择科学合理的绩效考核方法
五、 如何科学合理制订目标计划
六、 绩效考核评估主体——谁来考核
七、 如何科学合理提取绩效考核指标
八、 绩效检查与绩效辅导
九、 绩效考评
(一) 层级绩效考核程序与注意事项
(二) 绩效考核会议组织程序与注意事项
(三) 年度述职会议的组织与实施
(四) 考核成绩等级限制
(五) 考核成绩确认与投诉处理
十、 绩效结果兑现
(一) 绩效管理系统职业发展实施评价
(二) 培训与开发
(三) 劳动工资与报酬
(四) 确定相应的奖励措施
(五) 岗位调配与晋升
分享：总结答疑
培训费用：
培训费方式一：2800元/人（含培训费、资料讲义、学习文具、培训午餐）
培训费方式二：3800元/人（含本次培训费、资料讲义、学习文具、培训午餐，一年一次的线下高端论坛年会会议费，不含年会期间食宿费，年会时间暂定2023年11-12月）
