(微信同号)课程背景
你知道
——劳资冲突对个体的影响有哪些？
——何谓沟通的1K/3S/6C技术？
——怎样才能有效地说服他人？
——如何签订工伤事故的私下和解协议？
——如何做到单方面的调岗调薪能最大程度地降低企业的法律风险？
——什么是《劳动合同法》第四十二条的重要解读？
——如何规避法定标准下支付经济补偿金的法律风险？
——长期“两不找人员”与档案滞留人员管理中的协商谈判与法律实务是什么？
——经济补偿金、经济赔偿金中的协商谈判与法律实务有哪些？
——劳动合同管理中的人力资源管理预防策略有哪些？
以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。
课程收益
1.帮助学员从企业发展战略的高度，深入理解合法规避的重要意义，树立人力资源成本及劳动法律风险管控理念
2.帮助学员掌握非法务人员的劳动法律法规常识，并通过案例讲解从而将相关知识点运用于实际问题的解决之中
3.帮助学员掌握心理学的基本理论与原理，并尝试运用心理学知识解决人力资源管理、尤其是员工关系管理问题
4.通过学习，使学员能够掌握劳动合同解除中情理法的运用，以提高劳动合同综合管理水平
5.通过学习，使学员掌握劳资冲突暨突发事件/群体性事件/危机处理的一般操作流程与实操技术，尤其是冲突处理中上行、下行与平行沟通的技巧，以加强磨砺，提高素养
课程对象：HR从业者/专员/主管/经理/总监；企业中/高层管理；法务人员；员工关系管理专员等
课程特色：课堂讲授+案例分析+小组讨论+视频分析+互动演练，突出实战性与实用性
课程大纲
第一章 劳资冲突对个体的影响
1.劳资冲突的定义、影响因素及表现形式
2.劳资冲突的特点
3.劳资冲突对个体的影响
（课堂作业1：焦虑自评量表（SAS）测试）
（课堂作业2：抑郁自评量表（SDS）测试）
第二章 劳资冲突中沟通的1K/3S/6C技术
1.组织中沟通的功能、作用与误读
2.沟通的三个方向
3.非正式沟通渠道及其产物
4.沟通中的有效成分
5.沟通的分类、原则与技巧
6.沟通中的沉默与聆听艺术
（课堂作业3：情绪智商（EQ）测试）
第三章 协商谈判中的态度问题、态度转变以及怎样才能有效地说服他人
1.工作价值观
2.什么是态度
3.态度与工作满意度
4.改变态度的具体策略
（课堂作业:4：AB型人格测试）
（课堂作业:5：怎样有效说服他人？）
第四章 工伤事故和解协议中的协商谈判与法律实务
1.关于工伤的界定
2.不得认定工伤的情形
3.怎样理解“上下班途中”
4.发生工伤事故，用人单位需承担哪些费用
5.停工留薪期的确定
6.如何应对工伤员工借故拒绝复工并不断休假
7.员工能否要求单位支付工伤待遇同时又要求第三方支付人身伤害赔偿
8.用人单位能否以商业保险替代工伤赔偿
9.未足额缴纳社保所产生的工伤保险待遇差额的处理
10.如何签订工伤事故的私下和解协议
（案例一、二、三）
第五章 调岗调薪中的协商谈判与法律实务
1.双方协商调岗调薪的相关法律规定
2.用人单位可以单方调岗的法律依据
3.其他用人单位可以单方调岗调薪的情形
4.如何做到单方面的调岗调薪能最大程度地降低企业的法律风险
5.如何在劳动合同中明确约定调岗调薪的条件
6.用人单位调整劳动者薪资的综合要点
（案例四、五、六）
第六章 《劳动合同法》第四十二条的重要解读
1.第四十一条裁员的法定程序及第四十二条之不能裁除的五类人员
2.假裁员/架构重组/经营困难/转产等行协商解除劳动合同的实操
3.裁员的四种情形，是否需要支付经济补偿金
4.协商中解除职业病、工伤、非工伤医疗期及孕/产/哺乳期四种情形时，如何表达协议金额中全部法定或其参照部分的金额
5.低于法定标准支付经济补偿金的法律风险及其规避手段
6.末位淘汰与竞争上岗的法律风险
（案例七、 八、九、）
第七章 协商一致解除劳动合同中的协商谈判与法律实务
1.低于法定标准支付经济补偿有无法律风险
2.如何规避法定标准下支付经济补偿金的法律风险
3.近年来，各地协商一致解除劳动合同案件大幅增加的根本原因是什么
4.企业中海量存在的“自动离职”员工埋藏着哪些巨大的法律风险
5.用人单位应对“自动离职”员工的三条基本措施
（案例十、十一、十二）
第八章 长期“两不找人员”与档案滞留人员管理中的协商谈判与法律实务
1.何谓劳动关系、劳务关系、事实劳动关系、特殊劳动关系及双重劳动关系
2.“两不找”究竟属于何种劳动关系
3.“两不找”的历史渊源与成因
4.“两不找”的风险之一——社保补缴
5.“两不找“的风险之二——不规范劳动关系带来的劳动纠纷隐患
6.档案滞留人员的风险
7.“两不找人员”与档案滞留人员的应对措施
（案例十三、十四、十五）
第九章 经济补偿金、经济赔偿金中的协商谈判与法律实务
1.用人单位需支付经济补偿的情形
2.用人单位需支付经济赔偿的情形
3.劳动者可否同时主张经济补偿和经济赔偿
4.“50%额外经济补偿金”是否继续适用
5.用人单位或劳动者主动提出协商一致解除劳动合同的补偿及其操作技巧
6.经济补偿金的基数及年限计算标准，以及与《劳动合同法实施条例》第二十条的比较
7.2008年前后关于经济补偿之相关法律规定
8.2008年前后关于经济赔偿之相关法律规定
9.关于跨2008年经济补偿金的四个经典案例
（案例十六、十七、十八）
第十章 劳动合同管理中的人力资源管理预防策略
1.劳动者关于提供虚假资料/履历的法律承诺（《劳动合同法》第八条）
2.劳动者关于保密或竞业限制的声明（《劳动合同法》第二十三、二十四、二十五条）
3.双方关于劳动者唯一有效通讯送达地址的约定（《劳动合同法》第十七条）
4.双方关于劳动者工作地点的约定（《劳动合同法》第十七条）
5.双方关于劳动者岗位、薪酬调整的约定（《劳动合同法》第三十五、四十条；最高法司法解释）
6.签订劳动合同通知书（《劳动合同法实施条例》第五条）
7.劳动合同变更协议书（《劳动合同法》第三十五条）
8.解除/终止劳动合同通知书（《劳动合同法》第二十一、四十条）
9.预防直线部门经理擅自口头解除员工劳动关系的应对策略与措施
10.《协商一致解除劳动合同协议书》（《劳动合同法》第三十六条）
（案例十九、二十、二十一）
作用，在员工发生争议时，透过前述申诉和心理辅导皆没有解决的，可以转至工会的调解组织，从事实出发，以法律为准绳，居中调解解决，更容易为各方接受
