(微信同号)【课程背景】
成长在不同时代的人，都有着被时代刻下的，挥之不去的时代烙印。伴随着时代变革的加速，“95、00后”新生代员工身上的“时代特征”往往比以前的员工更加明显。他们面对集体时，更加关注自我；面对领导时，倾向于用直接的方式表达内心的法；面对职业选择时，显得很随性……面临新生代员工方方面面的“时代特征”，管理者既觉得他们有朝气，坦诚，又觉得领导权威受到挑战，不知道如何激励和管理他们。
管理者原来有效的管理方式，在面对新生代员工时，好像都失效了。管理者在趋势面前，只能适应，不能拒绝。既然未来新生代员工会逐渐成为职场的主力，那管理者就非常有必要去了解员工的“时代特点”和心理诉求，以此调整更加有效的相处之道。
【课程时间】1-2天，6小时/天
【课程对象】需要管理“95、00后”新生代员工的管理者
【课程特色】
本课内容重点旨在帮助学员反思领导者的行为和组织设计，应该如何适应新生代员工的思维和心理诉求，力求“少一些空洞道理，多一些落地方法”。为了避免让培训出现“学员上课很激动，下课没行动”的现象，讲师在教学形式上注重启发与互动相结合，激发学员全程参与，以便在课堂中让学员自主完成课后改善行动计划。
【课程目标】
经过培训，学员将能够
● 识别并理性看待“95、00后”员工典型的“不当”行为表现
● 说出“95、00后”员工“不当”行为表现产生的背景及原因
● 了解“95、00后”员工的思维与心理有哪些特征
● 调整领导者的管理风格与方式，用非权力型影响力引领“95、00后”员工
● 设计帮助“95、00后”员工融入团队的辅导计划
● 反思在组织层面有哪些不能满足“95、00后”需求的岗位设计以及应有的变革思路
【课程大纲】
第一讲：如何看待“95、00后”员工的“不当行为”——了解特征
一、理性看待“95、00后”员工的“不当行为”
课堂演练：“95、00后”员工有哪些“不当行为”
1.“不当行为”背后的“积极因素”
二、“不当行为”产生的时代背景及原因
1. 人口政策
2. 高校教育
3. 社会经济
4. 行业趋势
第二讲：了解“95、00后”员工想要的“幸福”——尊重个性
一、人的思维与心理诉求
1.潜意识的冰山理论（看不见的潜意识对行为的影响更深更广）
2.认知金字塔——认知的六个层级（身份认知是高级别的潜意识）
3.我们都在框架里（设框法和破框法）
4. 社会发展对人的心理影响
5. 不同时代员工的心理诉求及变化
二、“95、00后”员工想要的“幸福”
1.复习马斯洛需求金字塔---新生代更关注高层需求
2.“内求”与“外求”的思维与行为特征
3. 对比“自我意识”在不同时代员工内心中的变化及外在行为体现
第三讲：“95、00后”欣赏的领导者行为——提升自我
一、“理解我”——新生代更在乎被尊重
1. 三层次倾听
2. 同理心接纳
3. 辨识“事实、感受与意图”
二、“吸引我”——新生代同样喜欢有魅力的领导者
1. 建立非职权领导力
2.3+1塑造温暖有严格的环境
三、“引领我”——新生代期待前人指路指引
1. 基于“双赢”的职业规划
2. 差异化的个性辅导
3. 建设性的绩效反馈
第四讲：针对“95、00后”的管理动作——该管也管
一、用价值观管理他们的灵魂
1、企业文化引领价值观、信念和行为
只要你走进企业，就要遵循企业的核心价值观
2、理清关系，打造团队一致性，营造团队积极氛围
1）团队就是“球队”，目标就是“赢球”
2）敏锐的抓住一切机会打造团队一致性
3）善于构建游戏化组织，打造团队积极性
二、用流程管理他们的行为
1、厘清——新生代很在意为什么要做
1）厘清目标的重要意义
2）对于目标需要厘清的要素
3）厘清目标常使用的工具
4）选择共创代替委派让00后更有意愿动力
互动情景模拟：帮你的团队成员厘清目标
实用工具：9）任务布置五重法
2、赋能——新生代缺乏经验，但他们不喜欢被直接教做事
1）执行从How to do 开始
2）赋能员工的五条原则
3）赋能员工的四个状态
实用工具：10）学会GROW模型，做好教练指导
3、纠偏——真的能做到对事不对人，00后就喜欢
1）通过严格要求建立高品质的工作文化
2）节点控制三要素：让执行到位
实用工具：11）99—50—1节点控制法则
3）最简单的复盘工具AAR
案例：联想的复盘文化
三、用氛围管理他们能量场
1、利用沟通视窗，改善人间沟通
1）隐私象限：正面沟通、避免误解
2）盲点象限：利用反馈看到自身局限
3）潜能象限：不要轻视每一名员工的潜能
4）公开象限：让员工尊重你而不是怕你
2、做好倾听和反馈，让员工尊重和信任你
1）学会倾听，创建良性的交流通道
2）如何一招化解对方的失控情绪
3）通过正面反馈，引爆你的团队
4）用BIC做负面反馈，真正做到对事不对人
3、有效利用时间，拒绝无效努力
1）把时间用在关键要务上
2）告别低效无趣的会议
3）学会高效的决策机制
第五讲：“95、00后”员工期待的组织形式
一、为什么员工宁可辞职去做“外卖员”
1.“科学管理”产生的背景
2.“科学管理”的优势与弊端
二、岗位设计与员工的主动性
1. 为什么员工不主动
2.“没有监督下的自觉”是如何产生的
3. 岗位设计中的“工匠精神”与“斜杠青年”
三、建立有温度的组织氛围
1. 层级设计扁平化，沟通直接化
2. 契约精神比献身精神更有魅力
3. 给95、00后员工提供职场的“新鲜感”
第六讲：新型组织形式的企业实践案例
一、海尔集团——“人人都是CEO”
1. 组织平台化
2. 从生产流水线到“自主经营体”
3. 组织协作的成本核算机制
二、韩都衣舍——“三人小组工作法”
1. 为什么员工入职就要有“外号”
2. 三个人如何把一个品牌一年销售一个亿
3. 如何培养人才
三、逻辑思维——“带领95、00后玩创新”
1. 纵向激励的小组制
2. 横向协调的节操币
