(微信同号)课程背景：
曾经困扰家长们的90后教育问题，如今已悄然转移到职场，企业的管理者们蓦然发现，过去行之有效的员工管理模式，今天放在90后身上，似乎己不再适用。
“90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、互联网兴起、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和。他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我……等等。
“90后”的员工就像一台笔记本电脑，能创造无限的价值，同时须轻拿轻放，因为他们易碎。如何应对90后新型员工的挑战？企业如何管理90后……这些问题我们管理者无法回避，而做好90后员工管理是一种细致而系统的工程：要“更多地发挥影响力（领导），而不是权力（管理）”，“轻管理，更注重培育和激励”……使之成为充满希望的企业骨干，最终打造一支心态健康、富有向心力的新型企业团队。如何做一个新型的90后的领导，去管理这个群体，这是摆在我们每一位管理者面前的迫切难题。
课程收益：
● 了解90后新生代员工心理特征和行为特征；
● 打破固有观念，摘掉“有色眼镜”，客观、中立的评价和看待90后新生代员工；
● 学会90后新生代员工工作辅导的艺术和柔性管理的方法，成为教练型管理者；
● 掌握90后新生代员工最先进和最有效的管理理念和管理工具，从而使得管理由“对抗”走向“对话”，由“管人”到“管心”的转化。
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：与90后直接打交道的管理者
课程方式：小组活动、成员讨论、现场练习、案例研讨、角色扮演、心理测评
课程大纲
导引：遇到90后下属，被清零的管理自信
第一讲：面对90后新生代员工，管理为什么要“轻”
一、不仅是代沟
案例：迟到罚款
1. 人类文明传承的三种模式
2. 代际之间建立关系的三种方式
3. 典型案例解析：南海本田罢工事件、富士康连环跳事件的背后
4. 代沟体现的四个层面的差异
二、90后群体特质分析
OH卡小组游戏：90后新生代员工画像
1. 我们真的不一样
小测试：那些“火星文”你听懂几个？
2. 60后与90后，80后与90后差异
3. 新生代群体的五大典型特征
三、管理思维的转变
案例：不敲门的“野蛮人”
1. 从“对抗”转向“对话”
2. 新生代员工直线管理者的三个段位
3. 管理新生代员工的四步曲
4. 管理者头上的三顶帽
第二讲：轻管理的“一招三式”——让90后员工乐于接受你的管理
一、轻管理的一招三式
第一式：软化冲突的二个关键
1)情绪控制
2)不要忽略员工的要求
第二式：淡化权威
第三式：强化边界
案例实操：不敲门的“野蛮人”如何展现轻管理的一招三式
二、让员工乐于接受管理的策略一：建立信任比建立权威更加重要
案例：不愿意回来的助理
1. 与愉快新生代聊天的3个技巧
技巧一：紧抓嗨点
技巧二：自黑示弱
技巧三：卖萌请教
2. 对新生代现场即时点赞的4个法宝
法宝一：正式场合
法宝二：即时点赞
法宝三：具体描述
法宝四：座谈分享
三、让员工乐于接受管理的策略二：对人不对事
1. 员工犯错的二类原因
2. 对人不对事的二个焦点：“焦点在人”与“焦点在外”
3. 如何对员新生代工有效关怀的4个节点
节点一：首日关怀
节点二：首周跟进
节点三：首月随访
节点四：首季总结
4. 对进新生代行心理减压的4个心法
心法一：引导需求
心法二：同理切入
心法三：正面引导
心法四：解决问题
四、让员工乐于接受管理的策略三：成为教练型管理者
1. 教练的四种技术和四个步骤
2. 给他们一点真正的权力
3. 教会他们从你这里获取资源
4. 如何对新生代高效布置工作的5个步骤
步骤一：下达任务
步骤二：现场反馈
步骤三：说明目的
步骤四：设立权限
步骤五：说明想法
5. 对新生代骨干绩效面谈的BEST攻略
1）行为描述
2）阐述结果
3）征询意见
4）积极结束
案例分析：领导，只要我想做，我分分钟可以做好
五、让员工乐于接受管理的策略四：变“潜规则”为“显规则”
案例：不愿意出差的员工
1. 生活和工作是两回事
2. 情绪不仅仅是员工自己事
3. 基本的着装和礼仪
4. 网络工具的使用规范
头脑风暴：在你的管理日常中，有哪些看似稀疏平常的潜规则需要和新生代员工做好约定呢
第三讲：如何帮助新生代员工尽快成为合格的员工，实现自我管理
一、有心有法，疏导转化
案例：坐会议的女孩
1. 工作首日管理要做的三件事
2. 处理好高期望值的“三不”原则
3. 淡化权威的“准父母”式管理
二、教会他正确理解岗位工作任务
1. WWRH提升思维能力的万能公式
2. 培养战略思考的“树状思维”
案例：剥洋葱式的面谈技术
三、教会他一次做好一件事情
案例：喜欢新任务的新员工
1. 90后面对挑战的自信
案例：优秀行政助理的速成
四、帮助他们找到工作节奏
1. 停止做错事
2. 按优先次序
3. 改善拖延
第四讲：如何让新生代员工保持工作激情
一、幸福模型谈90后的两极分化
1. 幸福模型
2. 60/70/80/90后的幸福模型
3. 由需求层次划分的“小X”和“小Y”
案例：如何有效辨别团队中的自燃型员工小Y和点燃型员工小X？
1）自燃型员工小Y的基本特征、需求层次、行为特征和激励方法；
2）点燃型员工小X的基本特征、需求层次、行为特征和激励方法。
二、以双因素理论为基础的90后激励
1. 双因素理论
2. 新生代员工激励因素重要排序表
3. 新生代员工职场满意度调查分析
4. 新生代员工喜欢的7个工作偏好
5. 新生代员工离职时间、离职原因、离职动机分析
6. 新生代员工职场激励因子对比表（管理者VS员工）
行动学习：新生代员工职场嗨点和痒点，你Get到了吗？
三、“引爆嗨点、紧抓痛点”的90后新生代员工激励
1. 梦想管理，引爆嗨点
1）梦想的价值
2）自动自发的工作
3）营造梦想的工作环境
2. 参与是最大的认可，对准痒点
3. 弹性奖励，提高沸点
4. 以彼所求，紧抓痛点
第五讲：如何化解个性化员工沟通冲突及防职关键节点防范
一、如何化解个性化员工的职场沟通冲突？
1. 软化冲突的沟通心法和操作技能——心法：卸力，技巧：情绪+面子
2. 淡化权威的管理心法和操作技能——心法：降维，技巧：示弱+自黑
3. 强化边界的沟通心法和操作技能——心法：同理，技巧：同频+同理
行动学习：
1）面对聪明热情但不喜欢照章办事新生代，如何软化冲突？
2）面对娱乐热心但工作粗心的新生代员工，如何有效激励？
3）面对说走就走，冲动辞职的新生代员工，如何有效引导？
二、新生代离职的关键节点和防范——事先预防|+有效引导
1. 新生代员工离职的六大关键节点和原因
2. 理智冲动型和离职型离职的辨别和应对
3. 冲动型离职的有效沟通和化解冲突管理
4. 理智型离职的有效沟通和职业通道建立
