企业薪酬绩效系统建设

一、当下的企业经营背景是什么？老板累在哪里？
◎为什么企业支付的薪资成本越来越高，但招人却越来越难？
◎为什么奖金越发越多，人却越来越难管？责任感不强？感恩心不够？
◎为什么我们天天在培训员工，但效率依然很低？
◎为什么我们的企业总是缺乏凝聚力和执行力？
◎为什么员工上班酷似捉迷藏，老板在不在公司员工状态两个样儿？
◎ 老板一心想把企业做大做强，但战略目标一直不清晰，怎么办？
◎ 老板一直想利用系统化管理，但不知道如何建系统，怎么办？
◎ 老板一直想规范化经营，但不知道如何规范，怎么办？
◎ 老板一直想给核心骨干分股份，但不知分多少？怎么分？
◎ 老板一心想打造一支超强战斗力的核心团队，但始终人在心不在，怎么办？
◎ 企业转型升级阶段，竞争对手迅速崛起，我们的管理却一塌糊涂，还没有做好准备，我们在行业何以立足？

二、导致当代的企业倒闭的七大病因？
1、赚钱太难（1.信息差消失 2.套路被看透 3.人们更相信口碑）
2、利润太低（管理系统不成熟）
3、模式太老（不接纳新思维）
4、成本太高（1.人口红利消失 2.泡沫严重 3.不会核算账 4.税负太重）
5、人才难留（机制吸引不到人才，吸引的全是屌丝）
6、复制扩张不易（1.不会培养关键性人才 2.根本没有方法）
7、没有战略思维（都是当下思维） 
为什么企业会出现这七大原因：因为没有系统、老板没能将个人能力转化成组织能力。系统建设是企业不断成长、做大做强的必由之路;企业应回归基础管理，遵循持续系统发展；系统强，则公司强。通过系统学习，具备自我建设及革新组织系统能力，实现持续利润增长！

三、课程内容：
★第一节：企业战略规划能力：如何在2022年用企业的机制赚钱    
（一）如何在2022年用管理系统赚钱              
1) 企业定位：系统建设的标准是什么？ 如何让经营管理系统激活团队  
2) 企业三大战略之图：产品战略、人才战略、公司发展战略  
（二）做薪酬绩效的必备条件-明确的企业组织架构（与实际经营结合分析）
1) 组织战略的制定    2) 匹配的合适人才    3) 公开透明的晋升考核机制

★第二节：系统建设方案
1）组织架构系统→愿景、梦想→解决位置问题
2）岗位权责系统→职、责、权、限→解决分工问题
3）薪酬设计系统→岗位价值→解决分钱问题
4）绩效考核系统→怎么给钱→解决要求和提升问题
5）生涯规划系统→出路、方向→解决发展问题
6）培训管理系统→胜任力→解决成长问题
7）招聘管理系统→在岗的、匹配的、爱你的→解决环境问题

★第三节：岗位权责系统
1）明确岗位职、责、权、利； 量化、数据化，做到人人有事做，事事有人做
2）解决用人标准及岗位执行力 

★第四节：薪酬绩效系统 (*高管目标责任书签订）
1）考核指标设立：量化考核业绩、能力和品行。（绩效考核不等同于业绩考核，小用看业绩，中用看能力，大用看品行。 很多企业都无法标准化和量化能力和品行考核指标）
2）考核的类型及方法：不同公司阶段适用的不同方法。中小型民营企业的KPI考核要点

3）薪酬设计：薪酬十大死局、高管薪酬设计、团队薪酬设计、宽带薪酬设计。

四、我们如何做？
企业经营，无系统不强大。大公司不是公司大了建系统，是小公司就开始建立的。
通过战略布局，老板知道自己舍和得。集中精力做好未来的事，通过正推法和反推法路演我们的目标。
让组织架构去承载老板的梦想。架构上有很多岗位，哪些是现在的，哪些是需要未来引进的？
架构上有很多岗位，岗位的权责是什么，如何量化？现在一张岗位职责表足以和人才谈条件！
做好了多少收入，这和薪酬有关，如何设计高管薪酬，超产薪酬，对赌薪酬，分红薪酬等等。让员工主动干！
干不好怎么办？如何量化他干得好，这就需要考核机制，我们不提倡扣，需要激励。如何激励？
要么成长，要么收入高，员工的需求还要升官发财，我们的路径如何搭建，如何和企业发展相匹配？
人才能力不足时要培训，人才不够时要招聘等等，这些都是老板关注，员工所想要的系统，我们为您量身打造。

五、如何合作？
1、定制以上课程。老师到企业上课一天或两天。企业组织中高管学习如何打造属于自己企业的系统。系统就是标准，流程，游戏规则。
2、请老师团队到公司落地辅导，一般流程是老师团队到企业先调研三到四天，出具报告。再正式导入战略目标，组织架构，岗位职责，薪酬设计，绩效考核，晋升降级，招聘流程，股权分红等，根据企业调研情况分清重点。我们在全国帮助过上百家企业导入落地辅导。以落地为标准。

六、如果老师到我们企业指导，请回答几个问题
1、专家老师能帮到企业什么？
   答：专家老师均是世界500强企业从业经验，均来自全国一线咨询公司，有全国上百家企业辅导的实战经验。老师通过入驻企业，从培训、带教、跟进、售后等辅导企业发展。帮助企业搭建完善的系统，从而解放老板，系统托管。
2、专家老师辅导的知识点有哪些？
   答：有企业年度战略目标规划、组织架构布局、岗位职责梳理、目标绩效考核、股权分红设计、薪酬激励设计、晋升降级标准、招聘流程设计。
3、企业和专家老师合作后，如何开展工作？
   答：专家老师入驻企业前，专家老师会提前了解公司基本情况。老师入驻企业后，会通过3－4天时间对企业进行调研了解，会诊。以便后期更准确的应用方案。
4、专家老师和公司如何配合？
   答：专家老师对原理，方案精通。企业对自己的行业知识熟悉，方案共同研发和设计，两者结合更完美。相当于专家老师和企业共同设计一辆车，象教练教学员学开车，再由企业自己驾驶，直到学员合格能上路安全驾驶。
5、系统导入后，企业有哪些改变？
      答：企业所有的动作都是为了实现战略目标，而大多中小民营企业战略目标没有细化写出来，如销售目标没细化，产品分类没与销售岗位提成挂勾，老员工带新员工没好处等。战略目标要想实现架构不可少，架构可看出一家企业70%的管理成熟度。架构后有岗位，岗位的职责如何量化？职责细化好了可以直接和新人谈待遇。职责后面是考核，如何是做好了？做好了是多少收入，就是薪酬体系。如固定收益，考核收益，超过目标的收益等。有的员工需要收入，有的需要长期发展，晋升通道是否已打通？达成目标分红如何设计？这些老师和企业搭建后，形成一套完善的闭环系统。从而解放老板，系统自运行。
6、方案落地有几个阶段？
    答：一般分三个阶段，第一阶段为调研阶段，此阶段主要为专家老师通过3－4天对企业实地了解，出初步框架方案。如果企业认为老师出的框架方案是企业想要的，后续继续合作。如果不是企业想要的，后续可不合作。
     第二阶段为方案设计阶段，为双方共同研发落地方案。时间为4－20天左右，时间由老师和企业共同商定。
     第三阶段为导入后的售后阶段，一般为1个月或更长，由老师和企业商定。

       在帮助老板搭建企业薪酬绩效领域，我们的客户对象年销售额在1000万到10亿之间。在如何建立公司的战略目标，架构，岗责、考核，薪酬，晋升，招聘流程，分红体系，从而业绩倍增，系统化托管；在这方面，我和团队成功帮助全国上千家企业成功落地系统，相信帮助他们的同时也能帮到你。