(微信同号)【课程背景】
因为缺乏甄选人才的技术，所以没有找到该找的人；因为缺乏规则和秩序，所以员工自以为是、我行我素；因为没有企业文化的挖掘与培养，所以队伍成了乌合之众、一盘散沙；因为缺乏解决矛盾和冲突的手段，所以内伤严重；因为缺乏管控关键人才的技术，所以队伍失控；因为缺乏变革，所以队伍暮气沉沉。
【课程大纲】课时1天，共6小时
第一项技术： 甄选人才 (八分人才，九分使用，十分待遇)
◆ 做英雄还是做领袖？（管理就是运用他人努力达成目标）
◆ 只买对的，不买贵的（门当户对，合适的就是最好的）
◆ 让猴子爬树，让驴子拉磨 （人岗匹配，特质无法培养）
◆ 贤亲并举----尹明善（既用贤才，也用亲友）
◆ 如何判断能否做销售（有强烈的企图心，爱表现）
◆ 如何判断具备合作意识（自然流露显示真性情）
◆ 如何判断具备管理能力（沟通、抗压、大局观的测试题）
◆ 案例讨论：30位高绩效业务员为何突然离职？
第二项技术：设计制度（不让老实人吃亏，不让坏人占便宜）
◆ 天才设计制度，庸才执行制度（第一公平，第二效率）
◆ 信任写在脸上，怀疑埋在心底（假设所有人都是坏人）
◆ 制度是刚性的，人人平等（领导往往是制度的破坏者）
◆ 实用的、有效的制度就是好制度（能抓老鼠的就是好猫）
◆ 做“好人”，不做“老好人”（惩罚针对错误，宽容针对弱势）
◆ 为了明确责任，所以设计制度（做裁判，不做运动员）
◆ 案例讨论: 如何用制度管理做牛肉面的大师傅？
◆ 案例分析：员工有怨言，如何完善加班制度？
◆ 实操案例：员工威胁不加工资就走人，怎么办？
第三项技术 创建团队文化（思想统治企业，文化缔造基业）
◆ 价值观，内化于心外化于行 （一群人自然而然的行为就是文化）
◆ 愿景，我们为何工作？（有理想的人是可怕的）
◆ 养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗 （尊重员工,认可员工）
◆ 可以很辛苦，但一定要快乐（吃糠咽菜也愿和你厮守）
◆ 钱少事多不是离职的全部原因（感情没了只能谈钱）
◆ 经费不足也能搞文化建设（唐骏的月饼）
◆ 案例讨论：如何管理“老油条”员工?
◆ 实操案例：员工私捞好处，怎么堵漏洞？
◆ 案例分析：识大体顾大局的员工为何都变了?
第四项技术：处理冲突（在冲突中发展，还是在冲突中死亡？）
◆ 角度不同，看法不同，必然冲突（换位思考）
◆ 长期利益与短期利益的冲突（不危及企业生命的情况下从长计议）
◆ 客户利益、公司利益与员工利益、股东利益的冲突（排序有先后）
◆ 上级与下属的冲突（嫉贤妒能还是忘恩负义？）
◆ 平级之间的冲突（争强好胜还是争权夺利？）
◆ 新员工与老员工的冲突（既得利益和将得利益）
◆ 是观点冲突，还是人际关系冲突？（面对冲突的5种态度）
◆ 案例讨论：新人工资比自己高，如何平息老王的情绪？
◆ 实操案例：王一刀、刘一手，派系之争怎么解决？
◆ 实操案例：下属能力见长，不甘心屈居原领导之下，怎么办？
第五项技术：如何管控关键人才（宁可有叛将，不可有叛军）
◆ 岗位描述、绩效考核，工作内容公告天下
◆ 支部建到连上（不做甩手掌柜）
◆ 找好备用胎（人才梯队建设）
◆ 培训常规化（强化造血功能）
◆ 发现苗头，防微杜渐 （当断不断必有祸患）
◆ 激励手段不可一步到位（台阶式递进）
◆ 生命在于运动，队伍在于折腾
◆ 实操案例：“主力技术”屡屡违反制度，怎么办？
◆ 案例讨论：“技工头目”威逼老板，得寸进尺，怎么办？
第六项技术：推行团队变革（没有新陈代谢，团队生命就会停止）
◆ 忠诚也会改变（时位之移人也）
◆ 人性的弱点：懒和贪（挪人头是管理常规手段）
◆ 新人与老臣，空降兵与子弟兵（掺沙子，新陈代谢）
◆ 内紧外松，有理有据（把负面影响降到最低）
◆ 联想---IBM---戴尔---杨元庆
◆ 《乔家大院》的新老更替
◆ 案例讨论：这位民企总经理的为何辞职？
◆ 实操案例：会企业变革中的哪些矛盾和碰撞？
