(微信同号)【课程背景】
通过调研1257个业务管理者，我们发现他们在绩效辅导中存在的2356个痛点问题，其中体现在以下6个方面
1. 不清晰组织的岗位要求，对人的评估标准没拉通，评价结果偏差巨大
2. 绩效管理变成填表格走形式，浪费时间，破坏信任，挫伤自尊和信心
3. 绩效对话缺少有效反馈，把绩效面谈做成了离职面谈
4. 无法有效通过绩效面谈改善关系，对吸附人心缺乏手感
5. 绩效评价缺乏依据，上下级信任关系薄弱
6. 绩效目标达成缺乏指导，不能持续挖掘下属潜力，无法有效指导下属发展能力
为了解决这些问题，本项目提炼出管理者人绩效面谈与辅导对话中的关键挑战和关键行为。通过刻意训练和认证反馈，让管理者掌握关键技巧，提升管理团队成员的能力。
课程收益
1. 理解绩效辅导与反馈的价值与意义，学会识别绩效辅导的关键场景
2. 学会分解和沟通绩效目标，纵向承接组织目标，横向支撑部门目标
3. 掌握绩效面谈五步法，通过现场演练，掌握绩效面谈过程的23个关键要点
4. 学会运用行为反馈，肯定员工的有效行为，并给出针对性建议知道下属改善
5. 掌握绩效评价与辅导的互动过程，有效培育下属实现能力和行为改善
6. 学会花式鼓励、正负向反馈与跟进技巧，改善上下级关系，激励士气，强化信任
【适合对象】
业务管理者、新任管理者与后备高潜、HRD、HRM、HRBP
【课程时长】2天，6小时/天
【课程特色】
1. 关键场景：用真实的绩效辅导反馈工作场景做练习，学了直接可以用
2. 刻意训练：提炼场景中的关键行为，学习效率提升3倍
3. 认证反馈：资深人士担任认证官，辅导具体有方向
认证工具箱
1. 绩效辅导关键场景卡
2. 绩效面谈工具包
3. 绩效辅导工具包
《避免做的8个行为与倡导做的8个行为》
《绩效面谈准备工具卡》
《绩效面谈过程行为观察卡》
《绩效辅导IDP计划》
【课程大纲】
1. 制定绩效改进计划与IDP
案例分析：如何辅导绩效优秀渴第一单元 认识绩效辅导的底层逻辑
1. 绩效管理支撑战略实现
2. 绩效目标体系
3. 绩效管理不是绩效考核
案例分析：市场部与销售部的冲突
第二单元 如何有效制定绩效目标
1. 案例：绩效目标与岗位价值匹配
2. 绩效目标制定的四大关键要素
Ø 衡量标准：90分位/75分位/50分位
Ø 绩效指标数量
Ø 权重原则
Ø SMART原则
3. 绩效目标的纵向分解及案例
4. 绩效目标横向链接及案例
5. 绩效目标计划常见错误
练习：《负面绩效目标计划案例》错题识别
第三单元 如何有效进行绩效面谈
1. 开启讨论
Ø 目的/重要性/议程
2. 澄清问题
Ø 比较每个目标和实际(事实和数字)
Ø 讨论成功和改进机会
3. 发展方案
Ø 保持优点和改进的方案
Ø 资源／支持
4. 达成共识
Ø 确定评分
Ø 确定行动计划、资源、追踪等
5. 总结讨论
Ø 计划的重点
Ø 信任和承诺
视频案例：《绩效面谈变离职面谈》
现场练习：绩效面谈实践演练
第四单元 如何有效绩效反馈
1. 绩效反馈的原则
2. 正向反馈的STAR技巧
3. 负向反馈的STAR-AR技巧
4. 绩效反馈中花式鼓励的应用
5. 结合绩效过程关键节点，及时反馈
视频案例分析：《一次难忘的绩效反馈》
第五单元 如何有效进行绩效评价
1. 绩效目标回顾
2. 确认员工行为/结果/差距/问题
3. 提供定期业绩回顾
4. 挑战性的绩效评估
5. 绩效评价等级与依据
6. 绩效评价等级的沟通
7. 如何面对员工的消极反应
案例分析：《喜怒无常的绩效对话》错题集分析
现场练习：绩效面谈
第六单元 如何有效进行绩效辅导
2. 自我评估
3. 开启对话
4. 共建改进方案
望发展的员工
案例分析：如何辅导绩效普通能力需提升的员工
案例分析：如何辅导绩效不达标需要能力干预的员工
第七单元 课后总结
1. 课程互动答疑
2. 课程内容小结
3. 课后行动计划
