(微信同号)课程背景
为什么招进来的人没多久就辞职了？为什么资历好、面试表现也好的候选人入职后表现未如预期？用人者是否在一开始就选对了人？专业的人才评估和正确的用人决定，可使后期人才培养与管理事半功倍。怎样在短时内准确评估人才具备的能力，及非常重要的冰山下的态度、价值观、性格等特质？这项工作对HR和用人经理都提出了挑战。专业的面试技巧培训，已成为用人经理的一门必修课。该课程无论是对初级面试官，还是资深经验丰富的面试官，经过培训后勤加练习，都可以在面试水平上获得更高层级的飞跃。
参加者 各职能部门总监/经理/主管/COE专家/HRD/HRM/招聘经理/主管
培训方式： 案例、讨论、角色扮演、情景模拟、示范、练习、心理学技术
课程目标与收获
1. 记住考察社会人士专业能力的一模六问
2. 能够独立设计情景案例和情景模拟
3. 记住考察执行力、沟通能力和学习能力的面试问题
4. 记住追问的结构5W3CTFTDURL及至少10个追问问题
5. 初步掌握用心理学提问法评估冰山
6. 获得面试问题手册一本(含追问问题清单和试用期Career Talk话术)
培训内容
一. 评估能力（3小时）
1. 头脑风暴+示范+体验：面试问题（30分钟）
2. 社招群面面试失败案例（15分钟）
3. 社会人士评估模型（5分钟）
4. 评估社会人士的五种方法（5分钟）
5. 评估专业能力（1小时）
1). 一模六问（社会人士）（5分钟）
2). 情景模拟法—专业能力（30分钟）
a.示范：情景模拟样本
b.情景模拟的四个维度
c.练习：设计情景模拟(根据所招岗位）
3). 情景案例法和行为面试法—专业能力（25分钟）
a. 体验：神奇六问
b. 示范：情景案例法
c. 设计：情景案例
5. 评估通用能力（1小时）
1). 典型招聘失败案例（4分钟）
2). 六大通用能力（1分钟）
3). 示范：考察执行力的经典问题（15分钟）
4). 角色扮演：考察学习能力（25分钟）
5). 设计练习：考察沟通能力（15分钟）
二．追问（1小时）
1.STAR与5W3CTFTDURL及经典追问问题清单
2.小组讨论：对四个应聘者的回答做出判断并追问
3.个人练习：根据面试对话样本，进行追问（社招版）
三．评估冰山—提问法（2小时）
1. 个人改变由易到难排序（5分钟）
2. 评估驱动力（1小时）
1).体验：离职原因经典6问（社会人士版）
2).角色扮演：职业兴趣经典11问（社会人士版）
3).图片法挖掘驱动力
3. 评估性格（40分钟）
1). 心理学提问法I-集体体验：九宫格
2). 心理学提问法II-培训师示范与角色扮演：性格和价值观经典10问
4. 评估态度（15分钟）
1).态度细分
2).示范
四. 面试官礼仪和模拟（50分钟）
1. 面试座位
2. 培训师示范开场
3. 小组讨论：面试题清单
4. 面试模拟和演练：面试官、候选人、观察员
5. 点评和总结
五．复习与答疑 (10分钟)
附录
附1：用人经理与HR的招聘面试流程分工
附2: 人才评估10种方法（评估社会人士最常用的五种）
附3：各类评估方法的效度
附4：电话筛选要素
附5：结构化面试构成
附6：候选人稳定性的细分与评估
附7：候选人面试中10个红旗警报
附8-1: HR在面试中影响候选人薪资期望的要素
附8-2：用人经理在面试中影响候选人薪资期望的要素
