(微信同号)【课程时间】 9:00-12:00am, 13:00-18:00pm
【课程对象】 CEO/总经理/总监/经理/各职能部门负责人/HRD/HRM/招聘经理/招聘主管/评鉴中心
面试官/COE招聘专家/创业者/对面试感兴趣的人
【课程背景】
为什么资历好、面试表现也好的候选人入职后工作表现有时未如预期？用人者是否一开始就选对了人？专业的人才评估和正确的用人决定，可使后期人才培养与管理事半功倍。怎样在短时间内准确评估人才呢？这对每一位面试官都提出了挑战。专业有效的面试技巧培训，已成为HR和用人经理一门必修课。
【培训方式】 案例、小组讨论、头脑风暴、情景模拟、角色扮演、示范、练习
【课程目标与收获】
1. 学会如何用心理学方法看简历“识人”
2. 初步学会梳理岗位简易版胜任力模型
3. 能够根据工具和自己所招岗位独立设计情景案例和情景模拟面试
4. 记住考察任何岗位人选专业能力的一模六问
5. 体验和初步记住考察执行力、沟通能力和学习能力的面试问题
6. 初步掌握追问技巧(STAR和5W3CTFTDURL)
7. 获得面试问题小册子一本（含追问问题清单和试用期职业面谈）
【课程内容】
一．简历识人（45分钟）
1.12个简历筛选要素
2.看简历“痕迹”识人
a.看简历、识能力
b.看简历、识态度
c.看简历、识兴趣
3.练习：看简历识人（公司常聘岗位简历）
二. 面试到底面什么？（2小时）
1. 岗位评估模型（15分钟）
1).典型招聘失败案例
2).社会人士评估模型
2. 梳理简易版岗位胜任力模型（1小时45分钟，含分组）
1).岗位胜任力模型（简易版）梳理八步法
2).体验+讨论：岗位特质梳理表
3).知识、经验、专业能力、通用能力、领导力、特质的区别
4).简易岗位胜任力模型样本
5).练习：梳理自己常聘岗位简易版胜任力模型
三． 如何评估能力？（2.5小时）
1. 问题的有效性（15分钟）
练习1：将封闭式问题改为开放式问题
练习2：将理论性和引导性问题改为行为表现问题
2. 评估专业能力的一模六问(1小时)
1).情景模拟法（20分钟）
a.互动：情景模拟法样本
b.练习：设计情景模拟
2).六问—行为面试法、情景案例法、心理学提问法（40分钟）
a.六个问题考察专业能力
b.样本与练习：案例设计法
3. 评估通用能力（1小时15分钟）
1).体验+角色扮演：评估学习能力
2).解释：评估执行力
3).设计：评估沟通能力
4).示范：评估抗压性
四．如何追问（1小时）
1.STAR与5W3CTFTDURL及经典追问问题清单
2.小组讨论：对四个应聘者的回答做出判断并追问
3.每人练习：根据面试对话样本，进行追问（社招版）
五.面试模拟（1小时）
1.培训师示范：开场结构
2.肢体语言和细节观察
3.面试模拟与点评
六.复习与答疑（10分钟）
附录
附1：用人经理与HR的面试流程分工
附2：各类评估方法的效度
附3：大学生评估模型
附4：帮助他人改变难易要素排序
附5：电话筛选要素
附6：60分钟面试结构
附7：识别性格的6种方法
附8：候选人面试中10个红旗警报
附9:用人经理在面试中影响候选人薪资期望的要素
注: 届时会根据学员人数、背景水平、需求等因素微调以上内容和顺序。
