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课程背景
为什么出了offer的大学生没来报到？为何招来的大学生没多久就辞职了？为什么学校好、面试表现也不错的大学生入职后的工作能力或态度低于预期？为什么面试时不觉得好的候选人入职后反而工作表现优异？用人者是否一开始就选对了人？
选对人涉及专业面试技术和心理学知识，也跟面试经验有关。合适的人才评估和正确的用人决定，可使后期人才培养与管理事半功倍。如今大学生应聘者彼此分享面经，应聘技巧书和视频满天飞，大小面霸层出不穷，该如何在短时内有效评估大学生人才呢？这对用人经理和HR提出了挑战。专业的校招面试技巧培训，已成为用人经理和HR们的一门必修课。
参加者 用人经理和HR
培训方式 案例、讨论、角色扮演、情景模拟、示范、练习、心理学技术
课程目标与收获
1. 全面提升面试大学生水平
2. 能够快速评估大学生的优势能力和通用能力
3. 初步学习如何快速评估候选人的冰山部分（态度、性格、价值观、驱动力、稳定性等）
4. 记住2W2CTFTDURL追问模型，能够独立进行追问
5. 获得1本面试问题手册(含追问问题清单和试用期Career Talk话术)
6. 获得2个有效的测评工具
一．简历识人（45分钟）
1. 火眼金睛识简历：大学生简历评估8要素
2. 解释和示范：看简历识能力、态度和性格
二．视频/电话面试与吸引大学生（45分钟）
1. 视频面试分工与准备
2. 考察大学生职业兴趣和稳定性
3. 梳理岗位卖点（30分钟）
1). 驱动力13条
2). 卖点样本
3). 练习：设计和说出卖点
三．评估与面试（4.5小时）
1. 评估大学生优势和专业能力（1小时15分钟）
1). 体验、示范与练习：一个问题评估动力、优势能力和职业兴趣（45分钟）
2). 情景模拟示范与设计练习：评估专业能力（15分钟）
3). 情景案例示范与设计练习：评估专业能力（15分钟）
2. 评估通用能力（1小时）
1). 失败的大学生招聘案例分析
2). 一个问题评估执行力
3). 沟通能力
a.细分的沟通能力
b.评估沟通能力的常见做法和提问
c.示范：用情景案例和情景模拟考核沟通能力
d.设计问题
4). 体验和角色扮演：评估学习能力
5). 体验：评估情商
3. 追问(1小时）
1).行为面试法典型提问
2).追问工具STAR和3WCTFTDURL
3).小组讨论：根据给定材料练习追问
4).集体练习：STAR追问
4. 评估冰山（1小时）
1). 评估性格和价值观
A.工具1：九宫格法
B.工具2：10个问题法
C.行为面试法评估岗位性格和态度
D.工具3：心理画法（预测敬业精神）
2). 评估驱动力—图片法
3). 评估稳定性
5. 无领导小组讨论（15分钟）
1). 无领导小组讨论常见六种角色
2). 无领导小组讨论面试评估表
3). 无领导小组讨论注意事项
四．面试官礼仪（15分钟）
1. 座位摆放
2. 培训师示范开场—降低防御和吸引候选人
3. 解答大学生疑问
五．测评(35小时，根据时间，可能会减少一个测评）
1. 体验（训中完成）：两个世界顶级测评工具（职业兴趣和职业价值观）
2. 培训师示范：解读测评报告（职业大方向、追求专业性、抗压性、服务意识等）
3. 测评答疑
六．复习和答疑（10分钟）
七．训后线上考试（根据企业文化、发展阶段、需要和时间再决定是否安排）
八．训后行动学习任务（同上）
