【课程收益】
1、 让学员掌握制定公司目标、部门目标和个人目标的步骤和方法。
2、 让学员了解绩效指标制定的方法工具,学会设定目标并建立结果导向意识。
3、 让学员了解到绩效面谈与辅导的作用,学会如何进行绩效面谈及辅导。
2、让学员掌握教练技术在绩效辅导中的应用,引导员工改善心态,改进工作。
3、让学员掌握绩效改进的方法步骤,提升绩效分析与改进提升的能力。
4、让学员掌握绩效改进后的目标制定与计划执行,确保改进计划执行到位。
【课程对象】管理者等
【课程时长】2天(根据企业实际情况及需求,授课内容会有所取舍和调整)
【课程大纲】
第一章:目标管理与绩效指标
1、目标来自哪里
2、公司战略目标分解
n 目标分解的原则(公司目标——部门目标——个人目标)
n 如何保证分解目标的相对合理性?
3、部门目标与绩效指标的制定
n 部门目标分解至指标的OGSM模型(重点练习)
n 制定目标SMART原则
n 如何制定绩效指标?如何分解绩效指标?
n 工作任务分解
n 工作分配三要素
n 避免反授权
4、绩效指标的考核方法及工具
n 目标管理法
n 关键绩效指标法
l 利用目标分解法提取关键绩效事件
l 利用优先排序法提取关键绩效事件
其它考核方法:
Ø OKR员工考核法
Ø 关键因素法
Ø 平衡计分卡
Ø 评价法
难点解析:不可量化的指标如何量化,如何评价?
5、指标衡量方法
n 层差法
n 关键事件法
n 比率法
n 非此即彼法
n 说明法
n 分级描述法
6、制定绩效计划
n 计划制定的5W2H原则
7、绩效计划执行与跟进考核
第二章:绩效面谈与辅导
利用方法工具对过程及结果进行监督跟进、评估
一、 绩效面谈认知
1、 何谓绩效面谈
2、 什么时候需要绩效面谈
3、 绩效面谈中的常见问题。
视频讨论:这样绩效面谈有什么问题?
二、 绩效面谈的SMART原则
三、 绩效面谈的内容与流程
1、面谈内容
n 工作业绩
n 行为表现
n 改进措施
n 新的目标
2、面谈流程九步骤
n 面谈前准备
n 开场——营造融洽的面谈氛围
n 员工自评
n 上级评价
n 讨论绩效表现
n 制定改进计划
n 重申下阶段考评内容和目标
n 讨论需要的支持和资源
n 评估结果及谈话记录签字确认
四、不同类型的员工的面谈策略
(一)绩效沟通三要素
(二)了解员工的行为风格
1、理解别人——影响别人
2、行为风格的划分维度
n 任务导向——人际导向
n 直接(快)——间接(慢)
3、识别区分员工的不同行为风格
(三)“意愿—能力—业绩”三维员工区别
n 意愿高—能力高—业绩高
n 意愿高—能力高—业绩低
n 意愿高—能力低—业绩高
n 意愿高—能力低—业绩低
n 意愿低—能力高—业绩高
n 意愿低—能力高—业绩低
n 意愿低—能力低—业绩高
n 意愿低—能力低—业绩低
(四)其它类型员工
n 年龄大,工龄长的员工
n 沉闷内向的下属
n 一直无明显进步的下属
五、教练技术在绩效面谈与辅导中的应用
【深度聆听】
(1)倾听的三个层次
(2)深度聆听的3F原则
n 倾听事实
n 倾听感受
n 倾听需求
(3)案例演练:3R倾听法
接纳——回应——求证
(4)实战案例练习
【有力提问】
(1)视频案例分析
(2)有力提问TOP方式
n 未来导向型
n 开放型
n 积极型
(3)简单式教练提问的黄金7问
(4)实战提问演练
【有效反馈】
(1)案例研讨
(2)积极性反馈三要素
(3)建设性反馈三要素
(4)实战练习
【绩效辅导的GROW模型】
(1)教练对话的的ABC基础框架
(2)教练赋能的GROW模型
n 建立目标
n 了解现状
n 选择方案
n 达成意见
(3)案例讨论及实战演练
n 强制分布的绩效面谈如何做?
n 员工表现都很好,如何区分ABC?如何跟C面谈?
第二章:绩效改进与提升
一、绩效诊断
1、战略诊断8问
2、动力与能力评估
3、问题收集与诊断方法
二、绩效问题的分析、改进与提升
(一)何谓问题
n 问题的本质
n 不能顺利改进问题的六大原因
(二)情境分析——明确问题
1、情境分析四步骤
n 列出所有问题
n 如果需要可以将有些问题分成几个小的问题。(问题分解)
n 将问题按优先次序排列,并列出时间表。
n 决定解决每个问题所需使用的技巧。
2、正确思考问题的九大关键词
n 基准
n 现状——目标
n 事实——评价
n 影响——关注
n 目的——方式
3、明确问题的四大方法
(三)分析原因
1、5WHY追问法
2、比较法
3、试错法
n 假设思考法
n 组织绩效改进的基础——吉尔伯特行为工程模型BEM分析法(重点讲解)
n 盖洛普员工敬业度分析法
n 鱼骨图法
4、专家法
(四)问题改进
1、原因分析法——树状图结构分解(绩效改进重点使用方法)
n 元素列举MECE原则
2、头脑风暴法(创新思维的发散与收敛)
3、六步随机关联法(管理措施创新)
3、决策与决定——结构化决策的制定流程
三、绩效改进后的目标与计划执行
² 总的原则:PDCA法则
1、厘清目标
2、目标分解
3、激活目标
n 目标的图示化规律——愿景画布
n 目标的共享规律——承诺与一致性
n GPS目标工具——实现目标的充分理由
4、计划制定的5W2H原则(目标、方法、资源)
5、监督为秩:利用方法工具对新的计划进行监督跟进、评估
6、奖惩为基:
Ø 没有奖励和惩罚,计划执行的力度会大打折扣
Ø 基于“人性”的激励原理及措施
(备注:大纲内容为课程参考,根据企业实际需求、时间要求以及现场情况,授课内容及授课方式会有所取舍及调整。也可根据企业实际需求,针对实际问题定制课程内容)