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【课程背景】
不少业务部门经理经常会有这样的想法：寻找合适的员工就是人力资源部门的本职工作，自己只需要在人力资源面试过的候选人稍微聊两句就好了，不必特别在意；如果没有找到合适的人选，就是人力资源部门办事不力；
稍微规范一些的公司，业务部门经理可能参加过相关技能培训的，似乎看起来也知道了自己的角色，但是就如何开展一场卓有成效的面试，依然缺乏方法和有效的技巧，产生的结果就是面试者增多了，但是考察的维度没有细化， 评估的角度也鲜有变化，造成的结果也很难量化。
l 那么不同的面试者在过程中应该扮演怎样的角色和体现哪些不同的功能呢？
l 选人的标准究竟如何标准化和统一化？
l 面试中有哪些行之有效的方法和技术可以辨识真伪，好坏，和优劣呢？
【课程目标】
本课程针对以上三大常见的老难题，聚焦并围绕业务经理在人力资源管理选人环节中的角色，职能和职责进行正本清源的定义和说明， 对影响面试效果的三大核心要素（人，法，术）一一进行分析，示范和讲授，形成系统性的思维模式，摒除常见的思维和心理误区，确保业务经理在培训后清晰自己的角色，职能和职责，理清人才甄选的隐性和显性区分，学会使用行之有效的测评工具，获得事半功倍的效果。
【课程对象】
中高层业务经理，职能经理和人力资源管理者等
【课程收益】
l 识别常见的固有的思维误区-为正式的招聘打下良好的基础
l 获得人格测评的问卷一套，用于今后企业候选人前期选拔使用。
l 获得100题面试问题案例集。
l 课堂表现最佳的前三位学员每人将免费获得贺蓓老师的签名著作一本。
【课程金句】
1．没有理想的求职者，只有合适的求职者。
2．打断求职者滔滔不绝的回答是被允许也是被鼓励的。
3．技能和经验之外的要素更重要。
4．面试官也需要备课。
5．确定职位所需要的素质，能力，并根据本部门的实际情况列出职位需求书是部门经理的职责，人力资源部在此过程中只是配合。
6．提问是为结果服务的，没有预设的标准，就不会有有效的提问。
7. 面试是基于面对面谈话形式的考试，不是基于面对面谈话形式的聊天。
……更多精彩，在课堂中与您分享^-^
【课程概要】
模块 | 内容 | 说明 |
第一章
识人的基本常识 以及在企业中的角色分工 | 1. 招聘的概念，渊源和重要性 2．人力资源部和业务经理在招聘中的分工，职能和角色 3. 招聘中常见的思维误区和心理误区以及避免的方法 | 此章为概念和基调输入，旨在为业务经理重新意识自己在人力资源管理活动中的中重要性和必要性，以及理解省市公司的招聘管理的刚性需求，减少不必要的沟通成本，降低争议。
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第二章
识人面试的关键方法和核心技巧
| 1.用数据说话的测评方法（西方的技术） l 人格测评 l 底层动机测评 2.用观察提取核心的测评方法（东方的智慧） l 自然观察法 l 刻意观察法 （外在形象和内在思维模式与匹配岗位） 3.用结构化面谈的评估方法： STAR行为面谈法 l 面试技术：STAR模型 l 好问题的两个原则 l 如何设计好问题 l 结构化面试提问的类型 Ø 开放性问题 Ø 封闭性问题 Ø 假设性问题 Ø 选择性问题 l 如何进行追问3步曲 【课堂演练】如何进行基于STAR模型的提问，如何甄别回答的真伪，学员互评，老师点评 | 老师会提供 1专业测评问卷（送客户） 2 67项胜任能力图卡（课堂练习） 3 30项潜力图卡（课堂练习）
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第三章
招聘现场实施指南 （如何开展一场完整专业的面试）
| 1.WHO定人 初试，复试和决策者的安排 合适面试官的需求 2.WHEN定时间 一场完整面试的5个周期以及面试要点 3.HOW定流程 l 面试前的准备 l 面试中的要点 l 面试终的·跟进 4. HOW Much录用决策 4.1评估和选择 l 优先次序的重温 l 集体分数的统合 l 背景核查的必要 l 面对不合适的候选人的话术 4.2说服成交的3大法宝（面对合适候选人的话术） 以“成就，职位”说服 以“个人成长”说服 以“经济待遇”说服 【课堂演练】互相观察，评估和记录
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客户公司可以提供1-2个难点职位和这个职位的2-3份简历供现场演练使用 |
