(微信同号)课程背景：
很多管理人员并非管理类专业出身，而是由专业岗位提拔到管理岗位上来，因此常常沿袭过去的工作和行为模式。对于管理，他们经常依靠零散的经验和感觉，并没有真正形成系统的、科学的、实操性的管理技能。这种成长模式，既增加了管理者本身的摸索时间，也加大了企业试错的成本。
本课程管理者筛选必须具备的思想团队管理能力，通过生动的演绎，帮助团队管理人员全面理解管理内涵，由内而外的提高自己的知识与技能，从而全面提升团队的绩效，真正实现从业务到管理的进阶。
本课程萃取团队管理的精华理论，精选经典的引人入胜、发人深省的故事，凝练成20多个经典的团队管理的故事、场景，配合一些实用的工具技巧，让所有的学员竖起耳朵、动起脑子、学得到、用得上！
课程收益：
● 通过学习，学员可掌握团队管理的知识和技能，能够进行日常团队管理的高效建设，并处
理好团队之间的矛盾
● 掌握高绩效团队的基本要求，明晰高绩效管理者的必备能力
● 掌握8种打造团队凝聚力的工具和方法，能够利用非物质手段进行激励
● 掌握员工辅导的方法和技巧，能够针对不同的员工进行差异化辅导
● 掌握制定团队目标、分解团队目标的方法，能够利用目标进行团队管理
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业中基层管理者
课程形式：老师讲授、案例分析（不少于20个大小案例）、视频分享，学员研讨
课程大纲
第一讲：团队熔炼——从“专业精英”走向“管理精英”
一、团队的内涵
视频：团队的力量
案例：“余则成式”团队
二、凝聚团队的影响力的七大来源
1. 专业
2. 信息
3. 魅力
4. 职权
5. 激励
6. 关系
7. 强势
测试：管理者影响力试卷测试问卷
三、管理者凝聚团队的十大手段
案例：方太燃气灶维修小哥的一次到户维修、小李的汇报、日企办公室见闻、老总的吐槽
工具：内部客户思维
四、团队管理者驱动团队的五大核心能力
1. 优秀的沟通能力
2. 打造团队的能力
3. 凝聚人心的能力
4. 独特的人格魅力
5. 高超的领导技巧
案例：通过观音菩萨看中层干部的五项能力
第二讲：团队部属激励——管理者有权又有能力去做的一些“非物质激励”
一、激励理论模型
1. 马斯洛需求理论
2. 双因素理论
二、团队员工激励方法
1. 授权激励——满足员工对权力的欲望
案例：方太授权、樊登与下属、宗庆后的危机、刘邦君臣对话
工具：二八法则+三分法
2. 价值激励——满足员工自我价值实现的需要
案例：富士康危机采访
工具：打怪兽升级法
3. 竞争激烈——有压力才有动力
案例：鲶鱼法则、海尔的赛马而不相马
工具：自我竞争法、内部竞争法
4. 荣誉激励——满足员工的荣誉感
案例：工程项目荣誉激励、海尔激励往事、非洲工程项目的激励创新
工具：荣誉激励五原则、荣誉激励7技巧
5. 榜样激励——树立榜样精神而非榜样个人
案例：甘地与孩子、董事长除外
工具：管理者必须做的七大榜样、榜样激励的五大策略
6. 赞美激励——该肯定的及时肯定
案例：经理的小纸条
工具：烟花赞美法、赞美独孤九剑
7. 负面激励——既要有胡萝卜，也要有大棒
案例：白总与杨总
工具：热炉法则
第三讲：团队部属辅导——管理者如何向下辅导
一、管理者要成为好教练
1. 管理就是通过他人来完成工作
2. 没有经过培训的员工是公司最大的成本
案例：来自西装店的电话、酒店的维修工
二、对部属辅导的四个重要原则
1. 主动辅导+被动辅导
2. 积极辅导+消极辅导
3. 技能辅导+心态辅导
4. 随时辅导+随事辅导
案例：丰田三实主义、饮水机前的训话
视频：教练与孩子
三、四类不同类型员工的区分化辅导
1. 马型员工的辅导
2. 牛型员工的辅导
3. 狗型员工的辅导
4. 猪型员工的辅导
案例：劣币驱逐良币、鞭打快牛
四、团队管理者培训辅导的时机
案例：叨叨的上司、训练下属接机
五、培训辅导新趋势
1. 何谓教练技术
2. GROW模型
案例：王姐与李姐
工具：GROW询问技术
第四讲：团队目标管理——如何为团队树立科学、合理、有力的目标
一、何为目标管理
二、目标管理的重要性
案例：查德威克、哈佛目标试验
视频：马云1999年创业演讲---阿里的目标
三、目标设定的原则
1. 自上而下+自下而上
2. 确定目标的关键地方
3. 源于大目标，大于大目标
4. 符合SMART法则
5. 关键目标之间关联
案例：王健林的目标、失言的销售总监
四、目标设定的SMART法则
1. 具体的
2. 可衡量的
3. 可达成的
4. 相关的
5. 有一定时限的
案例：爱丽丝梦游奇境记片段、麦当劳量化管理、生产部与销售部的目标冲突
现场测试：以下9个目标，合理么？
现场演练：按照SMART法则，现场设定目标
五、目标的分解与跟踪
1. 目标分解：时间维度分解、体量维度分解
2. 如何将目标落实到KPI
3. 目标跟踪：自检、会议常态跟踪
4. 十大目标跟踪方法
六、目标的考核及考核结果的运用
案例：王经理的考核、万达目标考核
特别说明：
上述课程内容为通常版本。在确定授课前，老师会提前与相关人员做进一步沟通。通过训前需求调研和需求分析，以及具体培训时长，确定培训目标，并根据企业实际情况调整课程实施和内容。
