(微信同号)课程背景：
每位管理者，都要懂得如何选人？选什么样的人不能任由管理者性格、个人喜好来评价，而应站在能有效服务于组织绩效的角度出发，建立更加科学的评价人才的技术。事实上很多有才能的候选人并没有选择到企业当中来，与管理者选人用人的习惯和偏好有关，主观性太强往往导致选人用人的失败。直线经理人这种选择忽视了管理者的本质要求，淡化了自己的职责与专业水准，待候选人服务一段周期后，我们突然发现，这绝不是我们想要的下属或Co-worker。
当我们正在逐渐发现候选人不在管理者期望的时候，我们开始种种是基于市场人才供给的缺乏，好苗子不多的诸多理由搪塞并推脱责任。所以，一名优秀的企业管理者，一定是一位严格选拔人才的考官！
秉着以上管理思路与企业人才选拔需要，也一直期待自己关于更完整的《人才面试与选拔技巧》问世，而今终可如愿以偿，希望能给到更多优秀企业管理者，特别是民企的管理者以独特的思考能力和方法选择我们所需要的人才。这不仅是人力资源工作者需要所学，也是直线经理人必修的管理课！
课程收益：
1、掌握协同人力资源部门的招聘计划与配置工作,包括工作分析与胜任素质模型；
2、通过系统学习面试沟通技巧,提升面试官考核与评价的技术与能力；
3、如何编撰职位说明书,如何运用好职位说明书；
4、根据组织业绩及岗位能力要求，掌握招聘的策略性要求；
5、掌握试用期管理及评估
课程对象：企业各级管理者、招聘面试官等
课程大纲：
第一讲：招聘难，难于上青天
1、人力资源供给与需求预测
社会经济结构变化（实体经济VS互联网经济）
专业型人才（技术、技能）匮乏
主体劳动力（80、90）的变化
2、炸掉HR部门？
用人单位主管与HR部门
Hr经理人与Boss
3、企业的离职率
离职率
企业合理的离职率控制在哪个水平线？
离职管理
第二讲：招聘计划的制定
1、人才战略
经营分析（数据、结构、目标）
行业环境
人才盘点（岗位能力及要求）
案例：某企业年度人力资源规划
2、基于人才战略的招聘计划
岗位清单
招聘周期
招聘预算
招聘渠道（内部招聘、外部招聘）
第三讲：岗位胜任素质与职业测评
1、6w1h
2、基本方法
职务分析问卷（PAQ）
工作要素法（JEM）
管理人员职务描述问卷（MPDQ）
临界特质分析系统（TTAS）
职能工作分析法（FJA）
任务清单分析系统（TIA）
关键事件法（CIM）
3、胜任素质特质（冰山理论）
知识、技能
角色定位
价值观
自我认可
品质
成就动机
4、*职业风格测评（或思维型格测试）
第四讲：招聘规划 — 经营有效的招聘活动
1、招聘原则
企业所需和岗位适应
内部选拔和外部招聘
当前紧缺与储备人才
选人之长和尊重差异
思考2句话：“外不避仇、内不避亲”、“用人不疑、疑人不用”
2、招聘渠道（简要了解）
3、校园招聘（人才储备）
案例：华为校招怎么做？
第五讲：面试方法与技巧
1、简历（面试材料）的筛选（原则上是人力资源部门工作）
筛选优质简历（关键字）
履历真伪识别
2、面试官的组成
3、面试方法
（1）结构化面试
结构化面试流程图
结构化面试试题设计
结构化面试注意事项
（2）STAR面试
背景
工作任务
采取行动
结果
（3）压力面试
（4）工作模拟
（5）集体面试
4、面试技巧
（1）提问
从整体到细节把握
结构性
联系性
开放性问题设置与封闭性问题设置
现场演练：如何提问？
（2）观察（语言、行为、思路、反应）
（3）倾听
集中注意力
以听为主
目光接触
及时回应
（4）记录
5、面试总结
让应聘者提问
面试评估
背景调查
第六讲：试用期管理及招聘评估
1、员工录用
2、新人报道
3、试用合格and试用不合格
第七讲：总结/回顾
