(微信同号)【课程背景】
“人岗匹配”，就是按照“岗得其人”“人适其岗”的原则，根据不同的人个体间不同的素质将不同的人安排在各自最合适的岗位上，从而做到“人尽其才，物尽其用”。
众所周知，企业与员工是一个利益共同体，员工是企业发展的基础，企业是员工价值实现的平台，而“岗位”则是连接企业与人的纽带。
因此，界定岗位要求，为岗位挑选合适的人；界定人员现状，将人放到合适的岗位上，就成了企业管理者们必须用心去面对的问题。
要做到人岗匹配，必须经历三个阶段：
1、 定岗位——明确岗位价值与需求，制定简易岗位模型，知道我们要的人长什么样
2、 识人才——对现有人才进行评估，了解人才能力现状、与岗位的匹配度
3、 求发展——对人与岗位进行匹配，为每位核心员工定制提升计划，确保其在最短时间内胜任岗位
【课程收益】
在本次工作坊后，学员（组织）可以得到以下收获——
Ø 确定与战略直接相关的目标岗位
Ø 核心岗位对企业的价值/贡献
Ø 核心岗位的岗位描述与能力素质要求
Ø 关键人才的识别、评估方法
Ø 人才发展与应用策略
【课程特色】
Ø 大量实战案例，列举各种组织的核心人才建模数据、案例；
Ø 提供课程配套工具，帮助学员掌握实现关键岗位模型DIY；
Ø 带领学员实践，在课堂上至少完成一个岗位的建模
【课程对象】HR、部门管理者
【课程大纲】
一、课程概述
1、 关键岗位建模的战略意义
2、 岗位建模是谁的事
Ø HR的任务与贡献
Ø 直线经理的任务
3、 能力素质模型的发展历史
Ø 人才选拔的历史
Ø 1973年前：智力测验
Ø 麦克利兰和冰山模型
呈现方式：案例教学、课堂讨论
二、岗位建模的逻辑与流程
1、 归纳建模
Ø 归纳建模的优势与局限性
Ø 归纳建模的流程
Ø 扎根理论与访谈技术
2、 演绎建模
Ø 演绎建模的优势与劣势
Ø 演绎建模的升级版：卡片建模
Ø 演绎建模的流程与方法论
Ø 常见的能力素质库介绍
呈现方式：案例展示、工具体验
三、定义能力标准并评估能力现状
1、 制定胜任力标准
Ø 知识评判的标准
Ø 动作技能评判的标准
Ø 价值观评判的标准
2、 测评的方法
Ø 常用人格特质测试
Ø 纸笔测试法
Ø 面谈方法与技巧
3、 设计我们的面试题库
呈现方式：案例展示、工具体验、课堂讨论
四、测评成果的应用
1、 测评与人才盘点
Ø 人才盘点的目的与意义
Ø 关键岗位面试
2、 人才发展端的应用
Ø 人才盘点九宫格
Ø 扬长or补短：人才发展策略
呈现方式：工具体验、课堂讨论
五、总结案例：某连锁品牌店长岗位建模及应用
1、 项目介绍
Ø 项目需求
Ø 组织现状
2、 操作流程
Ø 确认建模方式
Ø 岗位建模工作坊
Ø 确定能力标准及评估方案
Ø 绘制九宫格
3、 盘点结果应用
Ø 设计招聘面试题库
Ø 现有人才发展策略
