(微信同号)【课程背景】
数据研究表明，新生代员工的在职时间比前辈们有着大幅度的缩水，95后员工平均第一份工作的服务时长为7个月，而70后员工该数字为51个月。过于频繁的人员流动会给企业带来以下问题：
1、 耗费大量的时间、人力与资源成本在新人培养上；
2、 过于频繁的人员流动造成现有员工的心态浮动；
3、 人员流失过快导致部门的招聘需求优先级被下调；
4、 过多关于招聘、工作体验的负面信息导致雇主品牌受影响；
5、 团队缺少后备力量，导致发展受限。
新生代员工并非难以管理，而是更需要被理解，在新生代职场人中流传着一句话，“宁可被大神虐，不愿被领导骂”，那么作为管理者，如何成为新生代员工眼中的“大神”，顺利将员工变成自己的粉丝？
世代更替无法回避，管理者不能总是在抱怨新生代员工自我、跳脱、难管，而要更仔细地思考，如何更有效地激发他们的活力、创造力，并用行动唤醒他们对组织的归属感，唯有如此，方能使组织在未来的人才竞争上立于不败之地。
【课程收益】
完成本次课程，学员可以获得以下“四个一”：
Ø 一组数字——通过新生代调研数据，了解新生代员工的想法、关注点；
Ø 一个故事——通过课堂讨论，打磨管理者的专属故事，建立个人管理品牌；
Ø 一套测评——运用测评工具了解新生代员工的工作兴趣与价值观，方便精准激励；
Ø 一张轮图——掌握工作-生活平衡轮的使用，与新生代员工共同规划TA的职场未来。
【课程特色】
Ø 从心理学、组织行为学出发，剖析新生代员工的个性特征以及成因；
Ø 开展工作坊，打造管理者专属的管理故事，让管理者成为员工心中的“大神”；
Ø 有趣的游戏化教学，帮助管理者掌握多种与新生代员工沟通交流的媒介；
Ø 独创的职场五阶段模型帮助管理者更好了解新生代员工的职业动向；
Ø 各种热梗、黑话，帮助管理者赢得新生代员工的好感
【课程对象】
中基层管理者、新生代员工家长
【课程时间】12小时
【课程大纲】
一、代沟，“沟”在哪儿？
1. 新生代员工调研数据解读
Ø 新生代员工的特色
Ø 新生代员工与领导的认知异同
2. 新生代员工离职原因分析
3. 吐槽篇：新生代员工画像
Ø 头脑风暴：完成新生代员工画像
呈现方式：案例教学、数据展示、头脑风暴
二、职场生命周期
1. 职场五阶段模型
Ø 蜜月期
Ø 惊诧期
Ø 反复期
Ø 下滑期
Ø 分离期
2. 管理中的“熵增原理”
呈现方式：案例教学、视频学习、现场讨论
阶段产出：各阶段员工名单梳理
三、用招聘建立良好的吸引力
1. 心态建设：面试是双向选择
2. 在面试中呈现专业性
Ø 电话沟通的重点
Ø 面试前的准备
Ø 言之有物的提问
Ø 真诚的反馈
3. 入职体验很重要
呈现方式：案例教学、成果展示、现场讨论
阶段产出：标准面试流程&新员工入职体验设计
四、创造良好的工作体验
1. 基于个体的工作体验设计
Ø 个人风格识别
Ø 因人而异的沟通策略
2. 打造团队文化与风格标签
Ø 提炼团队文化内核
Ø 萃取典型文化行为
Ø 制定标准文化制度
Ø 制作文化创意周边
3. 让工作“有趣”起来
Ø 工作设计五要素
Ø 有效授权
Ø 工作反馈
呈现方式：课堂测评、现场讨论
阶段产出：团队文化蓝图
五、不能忽略的离职面谈
1. 离职面谈的作用
2. 如何做到好聚好散？
3. “前同事”关系网
呈现方式：案例教学
六、“大神”是怎样炼成的
1. 故事的力量
2. 打造我的个人品牌故事
Ø 收集素材
Ø 提炼萃取
Ø 打磨演绎
3. 展示自我的场合
Ø 领导力时刻
Ø 灵活运用社交媒体
呈现方式：游戏学习、实战练习、现场讨论
阶段产出：学员个人管理故事大纲
七、联盟精神与职业生涯规划
1. 任期制：培养开创性员工的利器
2. 职业生涯规划工具
Ø 生涯彩虹
Ø 平衡轮
Ø IDP
呈现方式：案例教学、体验式学习
阶段产出：学员个人职业平衡轮
