(微信同号)【课程背景】
绩效管理是一个备受争议的话题，人们对它爱恨交织，放不下，又很难做出效果。一方面人们非常喜欢它。喜欢绩效管理的人都认为它是管理者进行高效管理的工具，实施绩效管理可以帮助管理者有效规划工作目标，帮助下属成长，让下属学会自己负责，进而可以解放管理者的时间，让管理者可以做自己应该做的事情，比如工作规划、目标制定、员工培养等。
因此，很多企业老板费尽心思地想引进绩效管理系统，几乎所有的企业都正在实施或者准备实施绩效管理。另一方面，人们又比较抵触绩效管理工作，因为几乎从来没有人从中体会到快乐，大家感觉到的都是痛苦。
负责推动绩效的人力资源部门痛苦，他们被夹在上级的指示、同级的被动应付和员工的指责抱怨中间，备受煎熬；
高层痛苦，他们痛苦的是为什么绩效管理不能给企业带来翻天覆地的变化？为什么企业实施了绩效管理，员工的工作热情和敬业度还是不高？
中层痛苦，他们痛苦的是为什么要填写那些莫名其妙的表格，本来工作就够忙了，还要花时间在这上面，实在是没有意义。
员工痛苦，他们痛苦的是为什么绩效管理成了扣分罚钱的工具，难道这就是绩效管理的真正内涵？
所以，绩效管理在我国始终都处于一个尴尬的境地，一方面企业希望通过实施绩效管理改变企业的现状，一方面管理者在实施的过程中被动应付，做表面文章，使得绩效管理流于形式。
本课程以“绩效管理是上下级之间持续对话的过程”为核心理念，紧紧围绕组织战略目标的落实和帮助员工成长两个定位来系统地解读什么是绩效管理，如何从战略角度制定目标、分解目标、形成关键绩效指标；如何对员工进行绩效辅导，帮助员工完成绩效指标，为了更好地提升管理者的绩效管理技能，有哪些误区需要避免；为了推动绩效管理体系有效开展，企业应该如何在绩效导向的企业文化塑造和管理者的绩效领导力提升方面下功夫等。
【课程收益】
Ø 帮助管理者了解绩效管理的误区
Ø 帮助管理者理解绩效管理的战略定位
Ø 帮助管理者掌握制定绩效考核指标的工具方法
Ø 帮助管理者掌握绩效辅导的实战技巧
Ø 帮助管理认识绩效管理成功落地的终极命题
【课程特色】系统，体系完整；科学，逻辑清晰；实战，学之能用；投入，案例精彩
【课程形式】讲解分享、课堂互动、案例研讨、实操练习、工具方法演练等
【课程对象】人力资源总监/经理、薪酬与绩效职能人员，企业经营管理层及有管理权限的经理人或骨干员工
【课程时间】2天（6小时/天）
【课程大纲】
第一部分：绩效管理导入
寓言：从猎狗的故事看绩效管理的发展历程
第一节 我国企业绩效管理发展经历了哪些历程？
1、德能勤绩廉核法
2、360综合评估法
3、KPI目标考核法
4、BSC战略绩效管理法
5、OKR目标与关键成果法
6、未来15年绩效管理演变趋势
第二节 绩效魔咒的“三张面孔”与危害有哪些？
1、认认真真走形式
2、考核经营两张皮
3、忽视人的重要性
4、绩效魔咒的危害
第三节 什么是绩效管理的“五定”模型？
1、绩效、绩效考核与绩效管理的关系
2、绩效管理到底是谁的事？
3、直线经理的五种角色
模型：绩效管理的“五定”模型
第二部分：“5D”模型主要内容
第一定：定基础——责任到岗，权力归位
第一节 组织管理的基本原理
1、组织设计的七大原则
2、管理层次与管理幅度
3、组织结构的五种类型
第二节 纵向到底、横向到边职责梳理法
1、总分权责纵向到底
2、部门职责横向到边
3、全价值链流程化梳理职责的方法
案例/研讨：某企业“纵向到底、横向到边”实操案例与成果展示
第三节 岗位设计与岗位说明书编制
1、岗位设计的方法
2、岗位说明书编制的方法
研讨：岗位和职位的区别，岗位说明书和职位说明书的差异
第二定：定方向——战略清晰，目标一致
第一节 绩效管理的两大价值定位
1、帮助企业落实战略目标
2、帮助员工持续成长，实现经理价值
第二节 目标管理，自我控制
1、目标管理八大原理
2、目标与指标、任务及职责的区别
第三节 平衡计分卡，构建战略思维
1、平衡计分卡的概念及发展历程
2、平衡计分卡构建战略思维
案例/研讨：某企业平衡计分卡战略落地实践
第四节 战略梳理，绘制战略地图
1、战略梳理的基本原理
2、战略分析工具
3、战略梳理的方法
案例：S企业战略地图绘制
第三定：定规划——指标明确，行动有力
第一节 绩效规划的概念与流程
1、绩效规划的概念
2、绩效规划的流程
第二节 关键绩效指标分解的方法
1、有效分解绩效指标
2、确定目标值
3、工作计划考核
第三节 基于战略地图进行绩效规划
1、从战略地图分解举措
2、从战略举措分解绩效指标
3、提取指标形成业绩合同
研讨：业务合同签订的重点与难点
第四定：定改进——教练辅导，落地生根
第一节 教练辅导强化过程
1、系统诊断员工的绩效
2、教练式绩效辅导模型
3、有效提问和积极倾听
4、教练式辅导的流程与方法
5、绩效辅导的实战技巧
第二节 深度面谈增进沟通
1、绩效面谈的障碍因素
2、绩效面谈的原则与方法
案例：一个典型的绩效面谈场景
第三节 高效会议，推动执行
1、低效会议原因分析与高效会议特征
2、会前准备，以终为始，好好筹划
3、会中控制，保持中立，严守规则
4、会后跟进，监督落实，总结回顾
第五定：定激励——持续回馈，良性循环
第一节 超越传统的宽带薪酬模式
1、绩效与薪酬的联系
2、整体性薪酬的概念
3、宽带薪酬的概念
第二节 全面评估岗位的相对价值
1、岗位价值评估的定义及特点
2、岗位价值评估的标准
3、岗位价值评估的程序
第三节 八步构建宽带薪酬机制
1、八步构建宽带薪酬体系
2、把绩效和激励紧密关联起来
课程小结：
课后巩固：填写“531”行动计划表
