(微信同号)【课程背景】
组织能力是实现战略和业务发展目标的基石。目前组织发展的过程中，存在以下痛点：
• 业务快速扩张，人员无法到位，团队组建难以完成，无法打开局面
• 业务发展成熟，人员数量质量稳定性不足，跟不上业务新的要求
• 业务攻坚克难，员工缺少关心关怀，对组织缺少归属感，流失严重
通过调研257个业务负责人，我们发现他们碰到的1356个人员管理问题，集中体现为以下6个痛点：
1. 不清晰组织的岗位要求，人员甄选和评估标准没拉通，招进来的人不适用
2. 带教培养下属花了很多时间，员工能力提升却很慢，搞到最后不如自己干
3. 绩效管理变成填表格走形式，浪费时间，破坏信任，挫伤自尊和信心
4. 懂得专业指导，员工处于低谷期，不懂如何帮下属做心理建设
5. 当公司薪酬市场竞争力不足时，不清楚还有哪些人才吸引育留的机制
6. 不懂如何有效留住优秀员工，对吸附人心没有手感
为了解决这些问题，本项目提炼出业务负责人做人员管理的4大场景，9大关键挑战、60条关键行为。通过刻意训练和认证反馈，让学员掌握关键技巧，提升管理团队成员的能力。
【课程体系与课程收益】
类别 | 场景任务 | 解决痛点 | 收益 |
面试官 | 人才配置 面试甄选 | • 人员质量达不到要求 • 不会塑造公司品牌 • 面试节奏拖沓无效 • 成本高但体验差 • 团队配置浪费低效率 | • 高效识别候选人，提升人才准确率，稳定性 • 掌握品牌化人性化职业化强化的方法，提升对候选人的吸引力， • 学会结构化行为化，提高效率 • 掌握高效团队配置方法，提升团队活力、效率、能力 |
带教辅导 | 布置任务 跟进反馈 心理建设 | • 任务不清晰无法达成 • 缺少跟进，信心缺失 • 缺少定期关怀， 无法有效留住优秀员工 | • 辅导新人适应新岗位，开发工作技能，提升绩效 • 掌握有效跟进，让下属有方向 • 学会花式鼓励，激励士气 • 学会觉察管理异常，强化信任关系 |
绩效辅导 | 目标设定 评价反馈 | • 制定目标拍脑袋 • 目标达成乏力缺乏指导 • 不能持续挖掘下属潜力 • 绩效评价缺乏依据 • 上下级信任关系薄弱 | • 高效制定绩效目标 • 掌握绩效面谈互动法 • 学运用行为反馈，有针对性改善业绩 • 掌握绩效面谈辅导的互动流程 |
职业规划师 | 发展路径 IDP（个人发展计划） | • 评估与改进脱节 • 不知道怎么辅导他人发展 • 成长路径和发展空间不清晰 | • 掌握指导他人提升能力的体系 • 学会规划路径，建立人才梯队 • 学会制定IDP，运用IDP面谈五步法指导职业发展 |
【适合对象】
HR、业务负责人、新任管理者、后备高潜
【课程时长】2天，6小时/天
注：企业可根据实际需要，选择模块组合，每个模块相互独立，均可做认证
【课程特色】
1. 关键场景：用真实人员管理的四大工作场景做练习，学了直接可以用
2. 刻意训练：提炼场景中的关键行为，学习效率提升3倍
3. 认证反馈：资深人士担任认证官，辅导具体有方向
指南针认证工具箱
1. 关键场景卡
2. 团队组建五步法
3. 人才甄选工具包
4. 带教辅导工具包
5. 绩效面谈工具包
6. 职业发展规划工具箱
【课程大纲】
第一单元 为什么要做指南针？
1. 聚焦组织成功的DNA
2. 应对企业当前遭遇的人才挑战
3. 《指南针认证课》的学习原理
4. 《指南针认证课》的认证方法
第二单元 面试官认证：如何慧眼识才？
1. 面试的意义和价值
Ø 人才决策是领导者最重要的决策
Ø 目的：吸引+甄选
小组讨论：印象最深刻的面试经历
2. 面试前的准备工作
Ø 岗位解码与人才标准解读
Ø 人选来源渠道
Ø 面试环境布置
Ø 人才配置流程复盘
Ø 面试甄选流程规划
现场体验：招聘岗位解读
3. 甄选要诀1：面试结构化设计
Ø 开始：五要素引入
Ø 主题：面试节奏安排
Ø 结束：结束与结果评价
角色扮演：招聘岗位解读
4. 甄选要诀2:行为挖掘技术
Ø 剥洋葱方法
Ø STAR模型
Ø 能力挖掘训练
Ø 常见错误
Ø 问题清单
角色扮演：面试中的问题挖掘
5. 吸引要诀
Ø 职业化及练习
Ø 人性化及练习
Ø 品牌化及练习
6. 适配性评估与决策
Ø 高绩效匹配
Ø 高潜力匹配
Ø 高动力匹配
Ø 高适配评价与决策
现场演练：面试评价决策
现场练习：《指南针认证》的标准解读
综合练习：面试官认证及反馈
第三单元 带教认证：如何做好带教辅导？
1. 带教的角色认知
Ø 认识三个优秀带教
Ø 带教的角色
Ø 带教的价值
小组讨论：你认识的优秀带教
2. 带教的原理
Ø 员工融入曲线
Ø 带教三部曲
Ø 关键节点带教要诀图
Ø 带教常掉进去的五个坑
现场练习：描绘你的带教曲线图
3. 布置任务
Ø 亮任务拓意义
Ø 明目标定标准
Ø 拆过程挂资源
Ø 定计划定节点
Ø 给动力赢承诺
案例分析：陈经理来布置任务了
现场演练：布置任务及要点反馈
4. 跟进反馈
Ø 回顾目标与标准
Ø 诊断现状差距
Ø 正向反馈+花式鼓励
Ø 发展型反馈+分解固化
Ø 改进计划
现场练习：跟进反馈及要点反馈
5. 心理建设
Ø 关心关注，觉察异常
Ø 获取信任，敞开心怀
Ø 还原事件，区分事实
Ø 分享经验，给出建议
Ø 明确方向，情感升华
现场练习：心理建设及要点反馈
现场练习：《指南针认证》的标准解读
综合练习：卓越带教认证及反馈
第四单元 绩效辅导师认证：如何做好绩效面谈？
1. 认识绩效面谈的底层逻辑
Ø 绩效管理支撑战略实现
Ø 绩效管理不是绩效考核
Ø 绩效对话辅导的价值
2. 绩效目标设定
Ø 绩效目标体系的纵向分解
Ø 绩效目标体系的横向链接
Ø 绩效目标体系
Ø 绩效目标与岗位价值匹配
Ø 绩效目标计划常见错误
Ø 绩效指标数量
Ø 权重原则
Ø SMART原则
Ø 绩效目标设定的对话
案例分析：《高爱胖瘦的绩效目标计划书》错题集分析
现场练习：绩效目标设定对话
3. 绩效评价与反馈
4. 绩效评价等级与依据
Ø 正向反馈
Ø 负向反馈
Ø 花式鼓励
案例分析：《喜怒无常的绩效对话》错题集分析
现场练习：绩效反馈
5. 绩效面谈对话常见错误
6. 绩效对话的第一性原则
现场练习：《指南针认证》的标准解读
综合练习：半年度绩效目标设定与绩效
第五单元 职业发展规划师：如何指导下属发展能力和信心？
1. 职业发展规划的底层逻辑
Ø 组织人才供应链
Ø 影响力训练阶梯
Ø 成人达己基石
案例分析：优秀员工也会状态不佳
2. 设计职业发展路径图
Ø 能力要求
Ø 关键历练
Ø 成长路径
案例分析：一个项目总经理的职业成长路径图
3. 制定个人发展计划IDP
Ø 自我评估
Ø 开启对话
Ø 共建方案
Ø 制定IDP
Ø 现场演练：制定个人IDP
Ø 个人发展计划IDP的辅导对话十步法
Ø BASIC模型
Ø IDP面谈十步法演示
Ø IDP面谈十步法练习
现场练习：《指南针认证》的标准解读
综合练习：和下属做IDP季度回顾和谈话
第六单元 课后总结
6.1 课程小结
6.2 准备认证
第七单元 认证反馈
7.1 认证辅导
7.2 认证反馈
7.3 证书颁发
