(微信同号)课程背景：
企业的薪酬没有市场竞争力，吸引不到优秀人才，内部岗位之间的薪酬差距不合理，不利于调动员工积极性，相同岗位员工没有依据绩效和能力定薪，体现不出差别。
薪酬模式单一，没有针对不同岗位特点制定薪酬策略，激励性不足。薪酬制度滞后于企业战略、竞争策略、市场变化，没有形成很好的吸引留用人才的作用。
薪酬管理理念不适应企业发展需要，没有把薪酬福利作为整体激励要素进行设计，不能最大限度提高员工满意度。
所以，需要统筹影响薪酬的全部要素，包括工资、奖金、福利等，用新的理念和方法论整体设计薪酬体系。
课程收益：
● 理清薪酬制度设计的基本原则
● 学会辨析不同薪酬形式的优缺点和适用性
● 学会使用岗位评价工具做岗位价值评估
● 掌握薪酬制度设计的主要模块
● 掌握设计薪酬日常管理办法
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：HR、部门主管、财务相关岗位
课程风格：理论讲解+练习+案例分析+工具运用
课程工具(节选部分)：
工具一：海氏价值评估
工具二：4K1B绩效量化
工具三：BOS行为观察量表
课程大纲
导入：问题聚焦——薪酬管理问题
第一讲：理念决定方向——薪酬设计及管理原则
一、薪酬设计的三个均衡
1. 外部均衡——保持市场竞争优势
2. 内部均衡——区别岗位之间价值差异
3. 个体均衡——区别同岗位员工之间的绩效及能力差异
二、全面薪酬设计的十项原则
原则1：企业利益与员工利益共赢
原则2：企业发展阶段采用策略不同
1）创业期吸引策略——跟随+预期收益
2）发展期激励策略——关注现金流，绩效导向
3）成熟期留用策略——薪资适度+职业规划+身份荣誉
4）衰退期变革策略——对关键岗位、核心员工倾斜，引导变革创新
原则3：薪酬策略与企业战略匹配
1）领先策略
2）跟随策略
3）滞后策略
4）混合策略
原则4：核心岗位、关键员工的策略倾斜
原则5：薪酬成本总额适度
原则6：薪酬福利整体设计
原则7：薪酬总额“两个低于”
原则8：法律风险可控
原则9：结果激励与过程激励结合
原则10：恰当评价作用而不夸张
第二讲：“因岗制宜”——分层别线设计薪酬模式
一、年薪制
1. 年薪制适合的岗位
2. 年薪的评价五要素
要素一：经营业绩
要素二：经营难度
要素三：经营风险
要素四：公司规模
要素五：管理难度
3. 年薪制人员的激励效果评估
4. 不同规模经营的子公司年薪差别确定
5. 经营者股权激励——用明天的钱激励今天的人
案例：事业部总经理的年薪与管理能力是否挂钩？
讨论：职能部门负责人年薪制的优缺点分析及改进策略
二、岗位技能工资制
1. 岗位技能工资制适合的岗位
2. 岗位技能工资的评价要素
3. 岗位技能工资制的激励效果评估
4. 工资等级的设定
5. 级差的设定
6. 宽带薪酬设计
案例：如何用简易的岗位价值评价设计岗位技能工资制？
三、计件工资制
1. 计件工资制适合的岗位
2. 计件工资制定额标准确定
3. 计件工资制的激励效果评估
案例：班组计件制的个人分配
四、提成工资制
1. 提成工资的利弊
2. 改进提成工作制
3. 差异化提成制度设计
1）新、老产品
2）新、旧市场
3）新、老员工
五、市场工资制
1. 市场工资制适合的岗位
2. 市场工资制影响评价因素
3. 市场工资制的激励效果评估
案例：保洁工的工资，内部公平还是外部公平？
六、特殊问题的薪酬管理
1. 引进人才
2. 特殊贡献
3. 标杆、楷模
4. 工资改革遗留
5. 企业改制的过度
第三讲：结构决定功能——薪酬结构的全优设计
一、薪酬福利总体结构设计
1. 薪酬、福利的激励效果对比
2. 用好用足政策，做足福利设计
3. 薪酬福利的比例控制
4．提高薪酬福利满意度的设计——“自助餐”模式
讨论：如何把福利因素变成激励因素
案例：知名欧洲企业的薪酬福利自助餐
二、薪酬的结构设计
1. 固定收入+变动收入
2. 月度工资+年终奖励
3. 当期收入+预期收入
三、薪酬的固浮比设计
1. 固定浮动的效果差异
2. 影响固定与浮动比例因素
案例：销售薪酬模式的2选1
四、年终奖设计
1. 年度奖金设计三种常用方案
1）总薪资占比
2）预设年薪月数
3）奖金包
2. 年度奖金分配形式
1）个人直接得分式分配
2）系数转化式分配
3）权重相加式分配
案例：某著名IT公司的奖金包设计
3. 业务与职能部门年终奖金平衡
4. 奖金总额控制办法
5. 年终奖的动态管理
讨论：年终奖需要写进劳动合同吗？
讨论：离职员工要发上年度的年终奖吗？
第四讲：以岗定薪，内部公平——岗位价值评估技术
一、常用岗位评估方法
1. 职位分类法
2. 岗位排序法
3. 因素比较法
4. 计点评分法
5. 海氏评估方法三大要素
1）技能水平
2）解决问题的能力
3）承担的职务及相关责任
二、岗位价值评价的流程
1. 划分岗位类别
1）M类——管理类及岗位功能
2）P类——技术类及岗位功能
3）O类——事务类及岗位功能
2. 选取目标岗位
3. 岗位分析
4. 编写岗位说明书
1）岗位说明书要求——重点突出、准确表达
2）岗位说明书的构成——基本信息、职责、工作内容、任职要求
3）岗位说明书的撰写要求——简洁、规范、动词准确
案例：某集团公司的培训专员岗位说明书的问题
5. 确定岗位评价要素——影响、沟通、创新、知识（美世IPE）
6. 岗位评价——定量不同岗位的价值差别
7. 专家组评审与调整
第五讲：制度为纲——科学编制薪酬管理办法
一、薪酬制度的内容结构
1. 薪酬制度体系（制度、流程、表单）
2. 薪酬管理机构的责权利
3. 薪酬的日常管理内容及标准
二、薪酬调整规定
1. 全员调薪的三种办法
1）薪级普调
2）金额普调
3）薪酬体系重设
2. 个人调薪的三种办法
1）岗位变动调薪
2）个人绩效调薪
3）部门绩效调薪
4）特殊调薪
三、薪酬支付管理办法
1. 支付时间
2. 支付形式
3. 审批支付流程
四、薪酬制度的法律风控
1. 薪酬保密原则的宣传和解释
2. 薪酬制度与法律的适配
五、薪酬的日常管理
1. 新人定薪
2. 薪酬核算与支付
3. 工资与个税、社保管理
六、薪酬竞争力调查
1. 薪酬调查的四大范围
范围一：同行竞争对手
范围二：同地域、同岗位
范围三：同地区、同规模
范围四：岗位潜在人群
2. 薪酬调查的四大方式
方式一：专业机构购买
方式二：面试调查
方式三：网上公开信息
方式四：同行互助
第六讲：物质、精神并重——无薪激励，有心设计
一、四大激励理论比较及应用
1. 马斯洛需求理论——不同人有不同的“需求塔”
2. 双因素激励理论——满意与不满意的非对应关系
3. 公平理论——结果过程程序的公平、公正、公开
4. 自我决定理论——如何激励知识型工作者
人性的名利权情需求与四种激励理论对应
二、名利权情的非薪酬激励16法（建议呈现）
1.名——赞美激励、荣誉激励、榜样激励、竞争激励
2.利——目标激励、参与激励、快乐激励、晋升激励
3.权——授权激励、培训激励、工作激励
4.情——幽默激励、尊重激励、文化激励、批评激励、情感激励
课程总结
