(微信同号)课程背景：
谁是公司合适的人才？
在测评环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风。
如何选取合适的测评方法？高效又精准？如何建立准确的测评标准？
招聘环节是构建企业人才竞争力的第一道关，把好这道关，招到优秀且又符合企业的合适人才，掌握准确的人才标准，及高效的面试技巧，这是招聘甄选的策略。本课程采用旨在帮助面试官建立人才标准，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。
课程对象：部门主管/经理，企业中高管，HR经理及HR主管等
课程大纲
第一讲：招聘面试的重要性
一.招聘面试的重要性
1.优秀的人才70%是选的/30%是培养出来的
2.选错人带来的成本
3.管理者的最重要的技能之一就是面试评估技能
二.不专业的面试官毁了招聘
1.面试凭直觉
2.片面识人-只看专业经历等
3.不知如何做判断
案例分享
第二讲：聘对人-人才标准
一．人才标准-冰山模型
1.专业能力
2.素质能力-（个人特质/价值观/文化）
工具：冰山素质模型（胜任力模型）
案例：华为/阿里巴巴对人才素质能力的要求
示范：研发/生产/销售岗位的胜任力模型
二．典型的个性特质（素质能力）解码
1. 素质能力解码：责任心
2. 素质能力解码：灵活反应
3. 素质能力解码：创造力
5. 素质能力解码：团队合作
案例分析：体现了什么素质能力？
案例+练习：解析典型职位（研发技术工程师等岗位）的胜任力模型
案例：不拘一格的人才获取方式造就了企业的成功
第三讲：聘对人-面试技巧
一. 简历的五看
二．招聘选才中面试官的注意事项
1.开场技巧
2.压力性问题技巧
3.肢体语言的辨识（关注非语言性表现）
4.招聘氛围营造的技巧
5.HR与业务部门的招聘角色定位
角色扮演：如何面试开场，营造面试氛围？
三．面试的流程
1.面试准备
2.面试开场
3.面试过程
4.面试结束
工具：面试的OPAC模型及应用
四. 面试的技巧
1.面试官的常见误区
2. 面试中的提问与倾听
a)提问的技巧及注意事项
b)如何听
3. 面试官如何记笔记
4. 面试官的正面行为与负面行为
视频及角色扮演：你陷入了什么面试误区？
5．面试中的观察-见微知著
a)肢体语言
b)微表情
c)语言信息
典型案例分享
第四讲：聘对人-精准的结构化面试技术
一. 行为面试法
1. 工具：STAR的组成要素
1)行为面试技术：让应聘者讲述其经历的工作事件
2)工作事件与被评估能力紧密相关
2.追问的技巧-工具：5W2H
3.面试提问的误区
1)导向型提问
2)让应聘者明显得知‘意图’的提问
3)让应聘者自我评估的提问
4)让应聘者回答自己的意见/想法的提问
角色扮演：使用提问技巧获取真实的STAR
角色扮演：甄别候选人的如下素质能力的行为面试问题？
1.挖掘‘学习能力’能力的面试问题
2.挖掘‘灵活反应’能力的面试问题
3.挖掘‘责任心’能力的面试问题
4.挖掘‘团队合作’能力的面试问题
5.挖掘‘创造力’能力的面试问题
三. 如何通过应聘者的回答做有效判断
1.根据应聘者的行为描述做判断
2.能力的分级与判断方法
典型案例解析
四. 情景模拟面试法（典型工作挑战/工作场景）
案例：都很优秀的两位候选人，通过情景模拟面试法进行甄别
五．完整的结构化面试提纲
示范：研发工程师/生产主管/销售经理等岗位的完整的精准化面试问题
现场演练：针对典型岗位-制定完整面试提纲
六．针对不同类型人员的面试方法
1.面试专业技术人员
a)关键专业能力
b)问题分析与解决能力
案例：专业能力/逻辑分析能力的面试问题
2.面试销售人员
a)优秀销售人员的胜任力模型
b)面试销售人员的结构化面试提纲
3.面试大学毕业生
a)面试大学毕业生的四种学校经历
b)优秀大学毕业生的潜力模型
c)校招的四大步骤
*分享：宝洁校招的八道题
第五讲：评分与任用决策
一．挖掘员工的入职动机与稳定性
工具：判断稳定性的3F模型
典型案例分享与总结
二．如何判断应聘者说谎
现场演练：角色扮演
三．评分与决策
1.如何分级
2.权重与阈值
3.如何撰写面试综合评价
工具：面试评估表
四．优秀面试官的五大能力
1.对岗位的了解
2.面试技术
3.观察力
4.感知力
5.情绪控制力
工具：面试官能力的测评
