《学会分钱，解放老板》工作坊

为什么要上这堂课？

因为你的企业一定会遇到下面的问题！

一到年底，很多员工找领导涨工资！

给一部分人涨，没有涨的人心里都不痛快！

给所有人涨，企业没办法承受这样大的成本增加！

销售人员的提成，给少了大家没动力，给的太高了干干就想停下来！

销售人员的任务不能一成不变，可是总变的结果是最能干的人干干就停了！

绩效考核要做，可是人力、行政、财务人员的绩效考核，怎么越做越复杂？！

原来没有年终奖，怎么这几年有了年终奖后大家互相攀比，都觉得不公平？

员工没有斗志，给大幅涨了工资，发现钱给的不少，活没有多干多少啊！

赶时髦做股权激励，结果没人愿意花钱买股票，白送又不甘心！

应该给谁涨工资？多久涨一次？一次涨多少？

该按多少比例发提成奖金？分几次发？

该不该发年终奖？发多少？

老员工应该怎么给年功？

看看与分钱有关的错误或问题，您企业遇到了多少个？

(1)员工工资高低取决于谈判水平；

(2)工资体系没有明确的阶梯，员工无法知道调整依据；

(3)只会用金钱激励，不懂得打造吸引员工的环境以及用梦想凝聚员工；

(4)舍得发钱却又不会发钱，不发还好，一发把人心发散了；

(5)老板天天跟员工谈梦想，让员工过苦日子，老板自己在家数钱；

(6) 能做出静态的内部公平，做不出动态的；不懂得按劳取酬才是真正的公平；

(7)调整薪酬的依据随意、凭感觉；或者要离职才想起加薪；

(8) 想设计内部公平的制度，结果整成大锅饭；

(9)薪酬差异无理由或理由不充分；

(10)招聘新员工高工资现象；

（11）薪水调整老板或直属上级一两个人说了算；

(12)薪酬制度经常改，让员工没有安全感；

（13）以为工资制度真能保密；

(14)舍不得给真正的人才高工资，不懂得用别的形式支付；

(15)图省事，可分几次发的钱，非要等到年底一次发，不知道激励的及时性；

(16)盲目追风，不顾公司实际贸然使用阿米巴、股权激励、积分制等“先进”激励模式；

(17)考核制度搞得过于复杂，管理成本居高且很难执行落地；

(18)激励制度N年不变，没有与时俱进；

(19)鞭打快牛，越能干的人越被考核；

(20)会哭的孩子才有奶吃；

(21)对岗位价值不敏感，给核心岗位的薪酬与给容易替代的岗位没做出差别；

(22)对员工的薪酬承诺不兑现，或者不及时按量兑现，失信于人；

(23)高薪养“懒”, 疏于考核，把狼性的销售团队养成一群绵羊；

(24)部分岗位激励过度，钱给的很多，但没起到激励的效果。

上面的问题，是郝老师多年帮助中小企业设计激励制度过程中总结出来的。

如果您的企业出现的问题少于5个，那您可以不用来；超过10个，建议您来看看；超过15个，你一定要来；超过20个，公司已经到了生死存亡的边缘！！！

一、工作坊简介和效益分析

（一）工作坊简介

管理的目的，是要最大限度的调动员工的积极性，为企业的目标服务，从而实现股东、客户、员工的共赢局面。

调动员工的工作积极性，就是在工作中，给予员工想要的东西！员工为什么工作呢？郝老师在帮助数十家企业咨询实践中，做出了精辟的总结：

有钱、有爱、有梦；其中，有钱是第一位的，学不会分钱，后面两个作用也不会持续。

可以说，学不会分钱，管理怎么做都是错的！

学不会分钱，企业永远是——老板累的像条狗，员工一旁插着手！

学会了分钱，二流员工也能释放潜能，发挥出一流实力！

学会了分钱，员工会主动承担责任，努力创造最佳业绩！

学会了分钱，三个臭皮匠，合力超过诸葛亮！

从郝老师多年帮助中小企业成长的咨询实践中发现，无论企业的战略设计、组织结构、流程再造、企业文化等等作的再好，如果关于分钱的薪酬与绩效考核制度做不好，那么一切都只能事倍功半，甚至前功尽弃。。

郝老师在二十多年与企业密切接触的过程中，在帮助近百家企业管理改进、业绩提升的过程中，60-70%的工作量，都在进行与分钱有关的制度设计上。

当今大多数企业都觉得自己的组织没有执行力，员工没有凝聚力、缺乏忠诚度，人才也总是不足。而在咨询实践中发现，执行了力不足最大的原因是缺乏动力，缺乏动力最大的原因是企业不会发钱。

就郝老师咨询的经验，绝大多数企业，尤其是快速成长的中小企业，在薪酬激励方面犯的错误都是最多的。换个说法，只要做好分钱的事，大多数企业实现30-50%的增量是绝对可期的。郝老师亲自指导的企业20%第二年业绩翻倍，新制度实施后第二年平均增量不低于40%。

现在，大多数中小企业老板都是企业里最忙、最累的人，作为老板，都希望企业员工都能操老板的心，让老板少操心，甚至企业能够自动运行，老板不在，企业也能顺畅、高效运转，真正能够解放老板。

这一切，前提都是做好分钱这件事。   

郝老师建立在咨询实践基础上的工作坊，从介绍真实发生的案例开始，同步分享在实践中总结的激励模式设计工具，并用实操的、相似度高的企业应用案例介绍应用，学员将企业具体情况中遇到的问题展现，在老师点评和学员互评后进行迭代，让集体智慧融入其中，学员能够掌握所学知识并应用于实践，现场输出企业薪酬激励与绩效方案的进化版本。

简单说，就是用最短的时间，花培训的钱做了咨询的事。

工作坊时间：2天一夜，共计15个小时的讲解与实操演练。

工作坊参加人员：

董事长、总经理、分管副总、营销部负责人、生产部负责人、人力资源负责人、财务部负责人的团队作战与深度分享。（一个企业建议3-5人）

（二）工作坊能给企业带来什么？

可视的显性成果：

1、基础薪酬的设计与调整方案

2、业务部门员工的提成、奖金等激励方案

3、支持部门员工的奖励方案

4、业务部门与支持部门的合力联动方案

5、核心岗位的绩效考核方案

6、高层管理的长期激励思路

非可视的隐性成果：

1、参训人员管理思维能力的训练和提升

2、参训人员激励员工能力的训练和提升

3、参训人员创新管理能力的训练和提升

4、企业管理瓶颈突破的意识启蒙和切入

（三）工作坊的四大亮点

1、对标案例——照镜子：道理是苍白的，故事是鲜活的。郝老师课上讲的薪酬激励、绩效考核、合伙人规划的案例，都是郝老师近5年亲手操作，深入细节的；不是道听途说，粗枝大叶；是真实数据，不是网络信息；是对标企业，不是神话偶像。不像很多课程动则华为、阿里、腾讯，看着很解气，但跟自己没关系。学员能够在郝老师的案例中找到自己的影子，对理论、工具、模型的理解也会在案例中迅速掌握。

2、实用实操——模板化：薪酬激励水平自检表，薪酬带宽表模版，业务部门分段提成表模版、年度绩效管理卡模板、公司级年度目标管理卡模板、部门级年度目标管理卡模板、合伙人发展规划范例……全是源于企业管理咨询实践的成果，好用易用，直接套用就可以出成果！

3、有用有效——成果化：“带着疑惑来，带着成果走”！基于前期的深刻调研，工作坊中的专家现场指导，企业主管领导与核心管理层现场完成《**公司薪酬管理制度初稿》、《**公司绩效考核管理制度》、《**公司业务部门员工奖励制度》、《**公司管理合伙人管理制度》，回到公司稍加调整即可使用；既有“鱼”又有“渔”。

4、几人参训，全员受益——系统详细可复制：《工作坊》提供的工具和方法，系统、逻辑、便于使用，3-5人学会之后就可以在本公司进行指导推广，实现知识和能力的二次转移，实现企业收益的最大化。

二、工作坊操作流程与内容安排

（一）工作坊操作流程

“工作坊”形式虽然是培训，但采用的是咨询的流程，在开始一周前讲师将发出调研问卷，对企业的薪酬激励现状做了解，在工作坊之后还有个别辅导，乃至优惠的深入企业咨询一对一服务等。 

“工作坊”综合运用咨询、 培训、行动学习、教练技术等智力服务手段，最终实现从知识到能力、从能力到素养的系列转变！

（二）工作坊课程内容及时间安排

注：针对具体企业情况，上表内容根据现场需要随时微调，一切以实现工作坊落地效果为重。

（三）薪酬工作坊特别说明

因薪酬工作坊涉及到企业的核心财务问题，所以工作坊的企业要注意以下事项：

1、  同行业竞争关系的企业不可以同时出现；

2、  非决策层员工或者会牵扯到个人利益难以客观表达的员工不要参与；

3、  一旦参与课程，就需开诚布公，这样才能真正解决问题；

4、  参加薪酬工作坊的企业都需签保密协议；

5、  工作坊具体安排会根据现场情况有调整，一切以工作坊的效果为主；

6、  薪酬制度调整是一个非常细致的工作，在问题梳理及现场展示、讲师点评上比较费时间，因此一次工作坊现场学习企业建议不超过5个，且企业表达自身问题时有时间限制，必须选重点表达：如企业有很多部门，则只选有代表性的部门展示即可。若超过5个企业，则只能选择部分企业展示与接受讲师点评，在课后线上一对一点评修改，课上点评与课后线上沟通两种方式各有优点，由企业自选。