(微信同号)l 课程背景：
如果企业具有一整套完善的人力资源管理制度，正确的选用人才，大力的激励人才,善于去培养人才，那么企业在无情的市场竞中取得成功的机率是高出其他企业数倍的。人力即资源，如何打造好公司的最具价值的产品“人”，本课程从组织架构、岗位胜任力、甄选招聘体系、绩效设定及过程管理、薪酬的内部公平及外部竞争力、劳动关系法规合规性，全面诠释及解析“人力资源管理”的核心功能及动作。
培训对象：人力资源部门专业人士、企业各部门的骨干员工
授课方式：讲授+案例、情景演练+角色扮演
课程时间：3天
课程大纲：
（1） 课程前言&工作室结构
（2） 第一天：高效组织结构设计+岗位胜任力建立识别
一、什么是组织
二、有效组织的特性
三、高效组织设计的5种模式
l 组织设计的简单和复杂定义
l 灵活式矩阵结构
案例：一家跨国企业的永久式矩阵结构
l 事业部制结构特点
案例：世界五百强的事业部式结构图
案例：京东的组织架构变迁
l 组织协调工作的五种机制：
相互调节
互相监督
工作流程标准化
工作输出标准化
员工技能标准化
l 案例：制造业组织结构设计及组织运转
四、岗位分析的目的是提高组织有效性
五、从组织到岗位：（四步骤）
六、职责及同岗位“动词举例”-互动小游戏+角色演练
七、岗位职责及说明书
l 小组演练：编写一个岗位说明书
（3） 第二天：慧眼识人的招聘选人体系+高效务实的绩效过程管理
一、精准选人体系
l 选人决定利润：人才是平衡计分卡的驱动力和基石
l 不同企业的人才链对比
l 紧急与持续招聘的分析比较
二、谁为招对人负责
l 选人的误区
l 识人的公实矩阵原理
矩阵量表
小组演练：结合本公司的岗位，进行岗位的矩阵分析和呈现
三、把直线经理培养成金牌面试官：
l 金牌面试官五步法养成
案例：龙湖地产面试官选拨和能力评估体系
四、从被动招人到主动找人
l 传统的选人方式与主动出击的招聘对比
l 陌生寻访与熟人推荐的有效性对比
l 三类人脉圈的寻人大法
五、关键人才的精准画像
l 冰山模型理论
案例：某跨国服装连锁企业店长胜任力模型
六、精准选人的六道关卡
l 精准提问
l 深度追问
l 性格测试
l 直觉验证
l 背景调查
l 试用考核
小组研讨：本企业实际招聘过程反思及建议（小组PK）
（4） 第三天：薪酬的内部公平与外部竞争力+劳动法规讲解与实操
一、薪酬的4P付薪理念
二、薪酬设计的原则和要素
三、不同类型员工的薪酬市场对标
举例：日化消费品公司的人员薪酬对标
四、薪酬的竞争策略选择：各方力量平衡图
五、宽带式薪酬的原则和设计理念
薪酬参数
宽幅式示例
以能力为基础的框架
薪酬区间划分
六、企业中的劳动关系风险：
l 规章制度、公示风险
l 入职管理风险
l 劳动报酬支付风险
l 离职解雇风险
l 事实劳动关系存续风险
七、劳动合同法详解及演练：
l 劳动合同法的立意及范围
l 劳动关系的订立与入职约定的规则
l 案例研讨：电力公司新员工入职争议（试用期）
l 劳动关系的订立之薪酬
l 某国有企业的新员工争议（试用期工资）
l 某大型企业刘先生的解除劳动合同争议（劳动关系解除）
l 北京某用品公司王女士的假证事宜（虚假）
l 综合案例一：应届生小张的劳动合同适用问题
l 综合案例二：CC学院小张的劳动合同适用问题
l 综合案例三：大型国企王某的工伤事宜
l 综合案例四：大型化工石王某的劳动争议事宜
l 综合案例五：辅警小王的劳动关键争议事宜
课程收获及总结
