(微信同号)【课程背景】
对于现今的企业来说，面对外部竞争和不确定性的经营环境，企业的高层越来越感受到经营面临的压力，依据企业内外部现状采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施，高层忙得不亦乐乎，而身处企业中低层的员工却我自巍然不动，从而使这些变革措施难以达到预期的效果。导入KPI绩效管理是大多数企业选择的方式，然而在导入过程中我们发现企业管理经常出现如下问题：
为什么根本找不到可量化的指标？
为什么被考核者根本不接受、不认可甚至抵触绩效考核？
为什么绩效考核效果貌似很好，实际并没有帮助公司实现效益提升？
为什么被考核者觉得增加了额外的要求和工作量，怨声载道？
为什么推进绩效考核多年，员工麻木，逐步走向形式化了？
出现这些问题的主要原因主要是可量化绩效指标提取不准确造成的，那么，如何才能准确提取出来并形成系统化考核指标呢？
王老师通过1天-2天的分享，将多年咨询辅导百余家企业绩效考核的经验，总结提练出落地实战的关健绩效指标的三大方式，既目标量化法、流程量化法、职责量化法，并形成本公司的绩效考核指标库，确保后期绩效考核有效落地
【课程收益】
掌握目标制定中两仪三才，让目标落地
掌握流程设计中的四象八法，让流程执行
掌握岗位职责中的九宫十步走，让职责清晰
掌握绩效考核百宝箱，持续激励不是梦
实现绩效考核指标精准量化，提高员工认可度和实用性
激发员工积极工作，积极思考，积极参与，提高企业效益
激活员工原动力，自动自发的完成工作任务。
【课程特色】
知到：用故事的方式现场实例分析与问题讨论
得到：用咨询的方式现场练习与撰写方案
做到：用辅导的方式课后实战与持续提高
【授课方式】
案例分析＋实战方法＋角色扮演＋提问互动＋分组讨论＋精彩点评＋课堂练习+课后作业
【课程对象】
董事长、总裁、总经理、副总经理、总监、经理、主管等管理者及必要的基层员工。
【课程时间】
1天-2天
【课程大纲】
一、如何在企业目标中寻找可量化绩效考核的指标？
1、企业目标的构成(目标的两仪三才)
Ø 经营目标
收入目标
成本目标
利润目标
【案例分析】做一天和尚，撞一天钟
Ø 管理目标
系统化管理目标
数据化管理目标
人才管理目标
【案例分析】张总的报告式目标为什么不可取？
2、企业目标制定方法
Ø 正推法
Ø 反推法
Ø 按时间分解
Ø 团队三级目标
【案例分析】领导拍秃脑袋定目标，员工自在乐逍遥
【课堂练习】制自已部门月度目标
3、目标管理手册
【案例分析】XX公司目标规划手册
二、如何在企业流程中找到绩效考核量化指标？
1、流程BPC设计中的四个关键（四象）
Ø 流程节点
Ø 责任人
Ø 工作依据
Ø 工作记录
【案例分析】XX公司部门间是如何推诿扯皮的？
2、 流程设计五步法
Ø 确定主要业务流程
Ø 确认关键节点动作的责任人
Ø 确认关键节点动作的工作标准
Ø 确认关键节点动作后的输出结果并形成记录
Ø 再确定第3步中是否需要跨责任人拆分成子流程
【课堂练习】制定自已一个主要业务流的流程图和要求表
三、如何规范岗位职责并找到绩效考核量化指标？
1、岗位职责设计6大原则
Ø 内容客观真实，坚持实事求是。
Ø 语言精确，杜绝模棱两可。
Ø 表达简练，避免官话套话。
Ø 内容全面，切勿以偏概全。
Ø 责任细化与量化，不能泛泛笼统
Ø 精心细致，保证工作质量
【案例分析】XXX集团公司的的岗位职责为什么形式化了？
2、岗位职责的构成（九宫）
Ø 谁来干
Ø 干什么
Ø 开到什么标准
【案例分析】快疯了的张经理：为什么岗位职责明确还是工作效率低，一团遭？
3、 岗位职责表填写方法
Ø 注意事项
Ø 岗位职责表修订
Ø 开展岗位职责调查
【课堂练习】编制一张自己或下属的岗位职责表
4、 企业开展工作分析的全流程(十步走)
Ø 第一步：组建小组
Ø 第二步：管理部组织培训
Ø 第三步：发放表格填写
Ø 第四步：部门回收
Ø 第五步：管理者修订下属的工作分析表
Ø 第六步：管理部汇总规范
Ø 第七步：发回部门管理者手中面谈
Ø 第八步：小组审核
Ø 第九步：定稿
Ø 第十步：批准发布
【案例解析】XXX公司岗位职责手册
四、如何从目标、流程、岗位职责中提取绩效考核量化指标形成指标库？
1、提取业绩考核指标的原则
Ø 具体
Ø 可度量（度、数、量、额、率）
Ø 可实现
Ø 现实的
Ø 有时限
2、责任分工
Ø 董事长、总经理，
Ø 各部门负责人、员工代表，
Ø 人力资源部
3、指标库内容
Ø 指标的名称
Ø 指标的定义
Ø 指标的目的或功能
Ø 指标库数据来源
4、 制定绩效考核指标库的注意事项
Ø 争议性指标
Ø 去掉雷同性指标
Ø 去掉难定义指标
Ø 去掉非本岗位的、不能掌控的指标
Ø 多用正面指标
Ø 鼓励使用减少考核成本的指标
Ø 每年进行补充修订
【案例解析】各类型指标库的赏析点评
