绩效目标分解与制定

【课程背景】

目标分解是绩效管理实施的方向舵，目标制定的准确度、细致度、高度、难度都直接影响绩效的结果。

多数企业都没有通过这两大难关，在目标的分解、选择、考核标准的制定上都不得要领，严重偏离了方向。在绩效管理实施之初就已经埋下了失败的种子。

“目标分解与制定”是全景绩效管理中最重要的环节，也是技术含量最高的环节。本课件通过引用大量实战案例，与学员分享成功经验，吸取失败教训，在今后实际工作中减少试错成本。

【解决痛点问题】

Ø  解决学员对目标分解顺序、分解逻辑错误理解的问题；

Ø  解决学员对“平衡计分”存在知识盲点的问题；

Ø  解决学员对KPI、OKR概念不清的问题；

Ø  解决绩效目标制定最容易出错的五个问题；

【学员收获】

Ø  掌握目标自上而下层层分解技巧；

Ø  学会目标制定工具的正确选择；

Ø  学会目标平衡计分设计方法；

Ø  掌握目标考核细化、量化的设计方法；

Ø  准确找出目标考核点，对高度、难度进行把关；

【技巧与工具】

Ø  掌握两种目标制定工具：KPI + OKR

Ø  掌握目标分解“三个层层”原则；

Ø  掌握五种目标考核标准制定工具：SMART+量化+细化+高度+难度

Ø  掌握六种绩效分解工具：五环分解法+Balance+步骤法+时间节点法+延伸法+关键考核点法

【赠送模版】

Ø  《公司战略目标层层分解模版》

Ø  《KPI目标制定模版》

Ø  《OKR目标制定模版》

【培训效果测评与考核】

Ø  跟踪指导各部门、岗位制定《战略目标层层分解表》

Ø  跟踪指导各部门、岗位制定《KPI目标制定表》

Ø  跟踪指导各部门、岗位制定《目标考核标准制定表》

【课程特色】工具分享、案例讨论、互动点评、角色体会、引导借鉴、举一反三。

【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源员工

【课程时间】1天（6小时）

【课程大纲】

一、绩效目标分解：

（一）绩效目标分解原则：

Ø  层层分解：总经理-主管副总-总监-经理-主管-员工

Ø  层层关联：下级所有目标与上级目标环环相扣、密切相关

Ø  层层承诺: 下级对直接上级负责，保证完成（承诺-签订绩效目标）

（二）绩效目标分解工具：

根据目标类型选择分解工具：

1、A类：公司战略目标

Ø  平衡计分卡分解法：

Ø  五环分解法：

把公司财务、顾客、内部运营、学习与创新四类目标按部门职能，用五环分解法分解：

2、B类：部门目标

Ø  流程法：又称“步骤法”或“分工法”，把总任务分解为多个实施步骤，可以顺序进行或者同时开展，各自独立又有关联；

Ø  里程碑法：又称“时间节点法”，把总任务分解为多个时间段，接力进行；

Ø  公式法：又称“关联法”或“延伸法”，确保大任务完成而派生出更多的小任务；

Ø  关键因素法：又称“关键考核点法”，一个目标从几个关键点考核，每一个考核点都是一个分解目标；

3、C类：员工目标

Ø  平衡计分法：不同于“平衡计分卡”，包括但不限于“财务、客户、内部运营、学习与成长”四方面。

（三）绩效目标分解注意事项：

1.突出重点，抓准七寸；

2.绩效目标针对性、个性化分解；

3.逐步调整、逐步优化；

4.达成一致；

5.不要奖懒罚勤；

二、绩效目标制定：

（一）绩效目标来源：

1.从层层分解的目标中选择KPI OKR

2.从主要岗位职责中选择CPI

3.从最头疼的问题中选择 HPI

4.从优势、潜力方向中选择API   

（二）绩效目标制定方式：

1.根据工作性质特点选择KPI还是OKR的考核方式

2.KPI关键绩效指标(Key Performance 行为Indicator 指标) 选择原则

3.OKR选择原则

4.KPI与OKR的区别是什么？究竟哪个好？

（三）目标权重划分：

1.按岗位职责顺序依次划分权重

2.BLANCE平均合理划分权重

3.KPI关键点划分权重

4.OKR划分权重

5.突出短板划分权重

三、绩效目标制定典型问题：

1.相同岗位职责有分工有侧重有倾斜，绩效目标不尽相同，杜绝翻版复制；

2.分工不同，侧重不同，短板不同，基础不同，高度不同，难度不同；

3.目标制定不宜过多过杂，要突出关键性；

四、考核标准设计：

1.目标考核标准量化可测；

2.SMART考核标准设计原则；

3.忽略了目标的高度、难度；

Ø  失败案例1：考核点、标准打折扣

Ø  失败案例2：项目多、没高度、没难度

Ø  失败案例3：考核标准笼统

4.避免双重考核；

5.部门自己制定考核标准与公司考核标准不一致；

6.同级别员工目标内容相同，考核标准却不一致；