(微信同号)企业经营的核心目的是实现持续成长。组织发展（OD）致力于组织能力的提升，为企业成长提供源源不断的动力。随着经济环境越来越复杂和不确定性，华为、阿里、腾讯、京东等大公司都在不断的推进OD实践，OD在企业界与学界的关注度持续升温，各方都希望从中找到企业持续成长的密码。
基于企业成长需要，作为公司OD岗位的从业者则随之水涨船高，薪酬高达百万年薪，甚至以上。从中国国内就业市场看，从事OD工作并且能起到真正OD做的从业者少之又少。鉴于此现状，老师结合自身十几年OD工作经验，整理体现出一门针对HR人员转型升级的OD转身快塑课程，期望给业内从业者一个更广阔的职业成长通路。
课程特色：
1、从概念、工具、方法以及模型方面全面解析OD知识，理论与实践相结合
2、理论详实，各知识点均有深度涉及，层层推进，深入浅出
3、超新理论与实操案例，现场学习、现场演练，快速构架OD从业知识与实操技能体系
4、大量案例与工具，学以致用，随课赠送。
培训对象：企业人力资源从业者、OD从业者、人力资源总监、对组织发展感兴趣或想入行者
授课方式：
课堂讲授40%+案例分析25%+工具解析演练20%+情景模拟演练15%
课程时间：
2-3天（12-18小时）
课程大纲：
前言. VUCA时代的公司组织再造
百万年薪OD的密码
第一单元 学习OD之前---经营环境感知与OD从业者基本管理哲学与思维
一、后疫情时代企业经营环境变化感知
任何的管理思想与手法，都不能脱离时代背景
1. 外部环境变化感知
1.1时代背景下的企业之变
1.2时代背景下的生存方式之变
1.3时代背景下的生活之变
1.4时代背景下的产品之变
思考：变与不变的是什么？
2.后疫情时代的企业进化策略
2.1通过创新持续叠加获得增长
2.2识别内部核心要素并建立新的链接
2.3进化战略要保持系统性和可落地性
3.数字化变革理解
3.1数字化的转型逻辑
3.2数字化企业经营的基本模式
3.3非云/数字化原生企业转型着力点
3.4数字化企业转型三要素
案例：数据驱动HR管理全景图
思考：数字化转型到底对企业带来什么关键价值？
4.时代背景下的组织发展变化
4.1组织发展趋势
4.2组织发展新形态
4.3组织发展新内涵
案例：海尔的经营之变
马石油中国的渠道策略之变
5.后疫情时代组织模式与人才管理思维的本质变化
5.1业务模式变化
5.2管理模式变化
5.3激励模式变化
5.4人才管理：从线性思维到生态思维
6、后疫情时代经营管理之变特征
6.1顾客参与化
6.2运营智能化
6.3变革日常化
6.4企业平台化
6.5 管理人性化
二、OD从业者基本管理哲学与思维
只有正确的管理思维才能使用、指挥各种管理工具，才能脑袋指挥手
1.企业经营逻辑
2.经营视角下的企业管理透视
3.为什么要有OD
4.OD的本质
5.OD从业者必知的底层四大前提假设
5.1人性的基本假设
5.2人是难以管理的假设
5.3人是需要尊重的假设
5.4人是多样化的假设
6.OD从业者驱动组织活力的三大必备思维
6.1辩证思维
6.2系统思维
6.3战略思维
视频+案例
第二单元. OD理念认知篇
一. OD是个系统工程
1.OD关注的系统五角
案例：腾讯OD五角模型
2. OD角色定位
布道者
企业医生
首席架构师
变革推动者
资源整合者
高管教练
关系粘合剂
组织领域专家
鼓手
企业场景师
3. OD系统铁三角 （诊断—变革—效能评价）
3.1 OD系统铁三角解读
3.2诊断是OD的起点
3.3变革是OD的过程
3.4效能是OD的标准
4、OD与Oder的职责
4.1Oder的职责
4.2Oder的能力要求
二、OD与HRM的相爱相杀
1、OD与HRM的区别
2、OD的矩阵式运作模式
3、如何开展项目制管理
4、如何评价Oder的工作成果
案例解读：某外企OD定位与职责划分。
第三单元. OD工具篇
1. 企业经营模型解读
2.战略解读类工具
2.1战略分析工具
宏观分析 PESTEL工具
行业分析 波特五力分析工具
企业内部 组织价值链分析工具
内部态势 SWOT矩阵分析
2.2 业务战略领先模型BLM
2.3 业务战略执行模型BEM
2.4 战略闭环管理模型
2.5 商业闭环模型
2.6 OD战略陪伴全景模型
3、业务洞察类工具
3.1业务规划全景图
3.2业务流程全景图
3.3业务与管理互动匹配诊断工具
4、组织与人才类工具
4.1识人类
DISC
PDP
MBTI
4.2工作特征模型
4.3诊断个体和群体行为工具
4.4组织设计五星模型工具
4.5六个模型
4.6 7S模型
4.7 Burke—Litwin模型
4.8力场模型
4.9团队协作障碍识别模型
4.10 组织健康4原则
4.11组织能力杨三角模型
4.12 U型理论
5、组织/团队教练类
5.1高绩效变革型领导团队
5.2高绩效团队的5C模型
5.3跨文化理解力：教练框架
5.4跨文化教练综合过程模型
5.5创新领导力CCL工具箱
5.6团队有效性评估模型
以上各种模型工具均有解读，并且重点工具有案例与演练
第三单元 . OD实践篇
一、组织诊断
1. 组织诊断工具：麦肯锡7S
2. 组织诊断工具：ETA问卷
3.组织诊断工具：盖洛普Q12
4、 组织诊断方法
4.1诊断思维:透过现象看本质
4.2诊断五步曲：
个性建模
优选方法
过程把控
形成报告
二、 OD起手式：战略澄清与解码
1、战略洞察：五看三定模型找机会
2、战略规划：多模式多目标多备选
3、战略澄清：断舍离、成共识
4、战略解码：找路径、定任务、明分工
5、战略略资源：兵马未动粮草先行
6、战略运营：打通目标与日常管理
三、OD架构：分工协同平台化
1、结构调整：分工协同平台化
2、流程优化：流程化组织、数字化驱动
3、责权体系：理流程与业务授权
四、 OD驱动变革
1.系统动力学与组织系统
2.系统变革是OD的基点
OD案例:重启FM公司
3. 组织发展OD的变革三步曲模型
3.1. 勒温变革三步曲模型: 1介冻 - 2推进 - 3再冻
3.2. OD力埸分析法
3.3. 勒温变革三步曲实战演练
3.4.OD 有计划变革的七步过程
情景练习: 飞机决策会议过程干预
OD案例: 莫师付帮助微软开发团队决策
五、OD文化管理：价值信仰落地
1、文化常识
2、文化的规划
3、四位一体管理机制
4、场景感持续造场
OD案例: BST医院群体冲突OD咨询实例
六、OD机制塑造：塑造企业命运共同体
1、赛相结合的选拔机制
2、契约化的任用机制
3、以赛代练、训战结合的培养机制
4、共创共担共享的激励机制
5、继续激活的竞争机制
七、OD驱动人才：人才管理
1、人才规划七步法
2、人才供应链建设
3、人才发展链：人才组织同发展
4、人才服务链：“人才客户化”服务体系建设
案例：华为OD驱动人才发展
八、OD效能评价
1、构建组织效能评估体系
2、组织效能评估五步法
3、组织发展与盈利能力平衡法则
4、OD提升组织效能十六项指标
工具：十六项指标工具
第四单元 、OD案例篇
案例一：华为OD:从战略到执行
1. 组织历程：围绕战略不断调配组织
2. 文化历程：以客户为中心不动摇
3. 激励方式变革：坚持奋斗者为本
4. OD方法论：BLM模型
案例二：阿里巴巴OD：五项修炼与孤独九剑
1、 战略飞轮：五环构建“规模企业”
2、 组织载体：搭建内外部赋能平台
3、 企业文化：六脉神剑寻“同道人”
4、 人才管理：干部培养“三板斧”
5、 机制建设：合伙人与职级体系
案例三：京东OD：OTC价值主张
1、 商业基础：“刘三角”与“十节甘蔗”
2、 组织优化：持续关注客户、价值与生态
3、 文化变革：强化拼搏与感恩
4、 人才：关注干部和管培生
5、 机制：AB股加强控制权
6、 大OD：组织、人才和文化
案例四：腾讯OD：管体系、管人、管组织
1、 业务发展：成就社交品牌
2、 组织变革：四次调整打造赋能平台
3、 文化：不断变革，科技向善
4、 人才：让人才脱颖而出
5、 机制：给员工更多发展空间
随课赠送诸多OD实用操作工具表格，拿来即用。
