(微信同号)随着外部环境的变化，数字化是各企业未来必须经历的深度转型。数字化在企业的各个方面、各个维度都将深入融合并起到指导经营的作用。在企业经营形式发生变化的当下，企业各级管理者如何带兵打仗，如何利用数字化思维提升自我价值与组织价值就成了当下管理者群体必须要面对的问题。
本课程基于数字化背景下管理者如何驱动企业经营成长的维度进行讲解，期望对广大的企业管理经营层群体能够提升自我，实现角色价值，不被时代所抛弃！
课程收益：
1、 掌握数字化时代深度管理的逻辑与方法
2、 更新内部管理思维与技能
3、 掌握必备团队管理技能
4、 正确认知绩效管理本质，并掌握目标设定、驱动的高效方式
5、 掌握基于员工业绩与表现的日常辅导工具与方法
6、 掌握向下、向上高效沟通的极简逻辑与方法
7、 深层体会数字化时代作为管理者的管理技术底层逻辑与哲学，修炼属于自己的管理“道法器”
培训对象：各类大型企业基层管理者、中高层管理人员、梯队人才、转身骨干等
授课方式：
现场授课40%+案例分析40%+现场工具演练20%
课程时间：
2天 （12小时）
课程大纲：
第一单元、数字化时代企业经营管理变化感知
任何的管理思想与手法，都不能脱离时代背景
1、外部环境变化感知
1.1时代背景下的企业之变
1.2时代背景下的生存方式之变
1.3时代背景下的生活之变
1.4时代背景下的产品之变
思考：变与不变的是什么？
2.数字化时代的企业进化策略
2.1通过创新持续叠加获得增长
2.2识别内部核心要素并建立新的链接
2.3进化战略要保持系统性和可落地性
3.数字化变革理解
3.1数字化的转型逻辑
3.2数字化企业经营的基本模式
3.3非云/数字化原生企业转型着力点
3.4数字化企业转型三要素
案例：数据驱动HR管理全景图
思考：数字化转型到底对企业带来什么关键价值？
4.时代背景下的组织发展变化
4.1组织发展趋势
4.2组织发展新形态
4.3组织发展新内涵
案例：海尔的经营之变
马石油中国的渠道策略之变
5.数字化时代组织模式与人才管理思维的本质变化
5.1业务模式变化
5.2管理模式变化
5.3激励模式变化
5.4人才管理：从线性思维到生态思维
6、后疫情时代经营管理之变特征
6.1顾客参与化
6.2运营智能化
6.3变革日常化
6.4企业平台化
6.5 管理人性化
第二单元、数字化时代的员工管理思维与方法论
只有正确的管理思维才能使用、指挥各种管理工具，才能脑袋指挥手
一、数字化时代重塑管理思维与哲学
1.企业经营逻辑
2.管理视角下的企业经营透视
3.为什么要有管理
4.管理的本质
5.时代背景下的人才管理趋势
5.1重新定义技能
5.2重新看待需求
5.3重新看待流动
6.管理者驱动人力智本的四大前提假设
6.1人性的基本假设
6.2人是难以管理的假设
6.3人是需要尊重的假设
6.4人是多样化的假设
7.管理者驱动人力智本的三大必备思维
7.1辩证思维
7.2系统思维
7.3战略思维
二、人员管理方法论
1. 管理者应该做的群体抉择
治理结构： 人治VS法治
管理方式：粗放VS精细
2、粗放管理到精细化管理的必要性
3、管理者选人用人视角
3.1 德才兼备解析
3.2千里马与老黄牛的使用法则
3.3选人用人四象限
4、管理者视角：能力与忠诚
5、团队建设的标准队形：贤者在前 能者居中 智者在侧
6、数字化时代面临的管理问题本质
7、解决员工发展与管理问题的四个方法论
三、多维度激活你的员工
1、3种策略帮你的员工激发自己的潜力
2、MBWA构建团队信任的秘密武器
3、3步打造解决问题的忠诚团队
4、“大局观”翻倍你的团队生产力
5、10步自检改造不听话的团队
6、系统授权法则
7、塑造团队氛围
8、利用F-A-S-T模型快速实现成果
9、团队激励设计
10、真实：公信力和影响力的根本
小组研讨：工具应用
第三单元 数字化时代员工敏捷绩效驱动法则
一、绩效管理的本质
1、对比传统绩效管理与新思维
引导案例：李明与韩梅梅在传统绩效管理下的激励分析
引导案例：百度魏则西事件后内部关于绩效管理的思考
1.1传统绩效管理到底出了什么问题？
1.2绩效管理应该回归的正确路线是什么？
1.3卓越绩效管理模式本身的环节：
目标---策略---计划---执行---结果
1.4绩效管理成功的6要件
2、绩效管理本质底层解读
2.1绩效管理新概念：管理者与员工的双赢
2.2绩效管理三效追求：效率、效果、笑容
2.3绩效管理的四大部分：任务活动领域、绩效领域、职业领域、生活领域
2.4企业对于绩效管理的常见误区解读
案例：A企业经营案例 通过研讨让学员洞察与分析核心问题，在公司经营层面思考如何调整改进。
二、绩效目标管理与分解
（一）、目标的来源
1.目标来源哪里？
2.组织目标与个体目标对齐
3.组织目标理解与落地方法
4.目标考核标准设定
5.目标种类
演练：目标的设定
（二）、目标的梳理设定分解原则与工具
1.SMART
2.5W2H
演练：5W2H
演练：鱼骨图分析法
演练：战略分解：战略地图、分解矩阵、价值树分解
2、分解工具
2.1.鱼骨图分析法
2.2.决策树分析法
2.3.思维导图分析法
2.4.战略地图分析法
课堂演练：每种工具现场演练
3. OGSMA---打通战略与计划的绩效管理主通道
3.1OGSMA解读
3.2OGSMA关注的重点
3.3OGSMA实现流程
3.4OGSMA的使用
3.4.1O ---目的 ，企业战略意图的思考
3.4.2G---目标，目的之上是目标，目标必须支撑目的
3.4.3S---策略，目标完成必须有方法，策略支撑目的和目标达成
3.4.4M---指标，策略的完成程度即指标，指标支撑目标达成，并对应策略的关键路径
3.4.5A---计划，整体调配资源确保目的实现，目标达成，策略执行清晰
案例解读---某企业利用OGSMA分解绩效指标的解读
第四单元、人才培养与发展的基本方法与路径
人才兴企的核心：建设适合企业的人才供应链生态系统
一、人才标准建设
人才一定是立体的，能力一定是多维度的！
1、 构建自有基因的人才画像
任职资格要求
素质能力模型
关键岗位定义
绩效与发展要求
2、 构建人员能力画像---四维度
业务技能
管理技能
业务发展技能
专门知识
3、 建立企业各业务单元人才标准
【涉及业务内容与工具】：组织价值链分析、任职资格体系建设、胜任力素质模型建设
GAPS工具、人才画像技术、四维分层法等
一、 人才结构洞察与调整
1、 基于业务调整人才配置方向
2、 组织盘点与人才盘点
3、 重点业务、重点区域人才结构调整
4、 识别关键岗位与关键人才，对于关键岗位进行数量与资源的倾斜
【涉及业务内容与工具】：组织盘点流程、人才盘点体系、关键业务识别体系、关键岗位与人才管理体系 组织规模与盈利能力适配模型、九宫格
二、 人才通道与发展体系建设
1、 建立人才横纵向发展通道
2、 针对重点人群职业发展规划
3、 科创人员成长路径设计
4、 高效利用任职资格与能力素质模型
5、 关注重点能力与重点业务区域能力支撑度
【涉及业务内容与工具】：职业发展通道设计、重点人群职业发展与路径设计、重点业务单元组织能力梳理厘定 OPTAT人才成长路径、S-C-L组织能力厘定工具
三、 人才培养与梯队建设
1、 人才培养的基本原则与逻辑：聚焦重点、差异化、资源聚焦
2、 人才培养与组织发展相协同法则
3、 基于成长的学习地图梳理
4、 梯队人才筛选、建设与孵化
5、 华为人才培养机制解读
【涉及业务内容与工具】：培训体系优化业务、培训地图建设业务、梯队人才筛选、周期性梯队人才培养机制设计 FLDP工具、ROI人才培养工具、快速孵化人才通道
四、 人才激活与激励
1、 市场化人才引进：战略人才与技术人才 鲶鱼效应
2、 优化调整绩效管理体系
3、 差异化薪酬分配机制优化与调整
4、 试错与授权
【涉及业务内容与工具】： 招聘体系优化、绩效管理体系优化、分享收益制分配制度演变与优化 业务授权体系建设 高效招聘六脉神剑 、OKR、共享收益分配工具等
每个模块采取案例+思路+业务切入口+路径展示为主
