人力资源全流程劳动用工风控实务

【培训背景】

由于全面普法宣传、员工维权意识提升，信息不对称弱化、经济结构转型、“社保新政”、“疫情影响”等等因素，导致企业必须在用工方面走向合规、精细，这一变化在近几年，尤其明显。

而HR工作职责中关于劳资纠纷的处理工作，由之前的临时、低频、个体特性逐渐向常态化、复杂化、群体化纠纷演变。这种演变态势，给企业经营带来多种变数，同时对HR的工作能力形成了巨大的挑战。因此，对于新形势下的HR来说，劳动法律知识应用能力及员工关系实务管理能力已然成为HR职业路径中HR必备的核心能力之一。

【培训目标】

本课程体系以帮助HR提升劳动法律知识应用能力及员工关系实务管理能力。

本课程体系以帮助HR成为具备人力资源管理能力+法务实操能力的双向人才。

◆ 法律体系：HR必备法律体系及法律逻辑体系

◆ 法务能力：系统掌握法律结合员工关系处理实操的方法

◆ 工具设计：培养用工表单、协议的设计修订能力

◆ 风险防控：提升企业劳资纠纷法律风险预判、分析、防范能力

◆ 和谐稳定：帮助企业调整管理思路，维持劳动关系和谐稳定

【课程核心】

在过去的10多年中，我司劳动法律师团队、商事综合律师团队协同人力资源员工关系专家团队，对10000多个历年各地的典型劳动争议案件进行梳理整合，结合律师十多年劳动争议案件仲裁和诉讼实务经验、数百家企业法律顾问服务经验以及培训指导经验，将零散的用工法律难点整合为完善的体系解决方案，设计出落地可执行的咨询式能力培养课程体系。本项目有以下4个核心内容：

1、实务体系内容讲解

我司专业劳动法律师团队协同各行业人力资源资深从业者，以人力资源“选、用、育、留、离”管理全流程为基础，将内容划分为三大用工风控阶段，分别为“招工阶段”、“用工阶段”、“离职阶段”，包含20个全流程模块，结合法律实务进行风控合规培训辅导。具体模块如下：

2、管理落地工具讲解

法律风控，是法律知识与管理实务的结合。而全面提升还需要进一步的落地，那就是基于方法下的应用工具。因此第二个核心就是管理中的重点工具，即协议、表单。

结合处理劳动争议的经验，从诉讼角度倒推风控过程中所需的“证据”准备。因此我司律师团队提取了用工管理中的30+重点工具，制作出律师修订版。并且在课程体系中，通过对工具的条款设计、与员工签署实务分析、课堂现场演练，帮助hr掌握实务落地操作。部分落地工具功能定位说明如下：

3、企业用工必备工具库（律师修订版）

为学员能够在后续学习及工作中提升效果，除讲解外，还将30+个律师修订的表单协议附赠于学员。具体目录见《附件：文件资料清单》

4、最新法规梳理分析

2021-2022年间，国家法律立法、修法速度大增，陆续出台关于用工领域的相关政策法规。本训练营不仅将新的法规融入课程内容体系，同时为了能够帮助学员深度掌握，也将对新的10多部国家与本省市重点法规、指导案例等文件进行系统梳理

【课程提纲】

序 训练营研习体系说明

1、全国近10年劳动争议大数据分析报告

2、本地区近10年劳动争议大数据分析报告

3、高频劳动争议点分析

模块一 招聘入职

1、信息发布及面试环节风控（广告歧视、虚假责任、面试歧视，应聘欺诈）

2、背调环节风控（背调方法、背调内容、背调风险）

3、体检环节风控（医院选择、体检时间）

4、录用环节风控（offer和劳动合同条款冲突、offer失效条件、企业反悔）

5、入职办理环节风控（必备手续、送达地址、送达方式）

模块二 试用期

1、试用期约定（约定主体，约定次数，约定期限）

2、试用期录用条件设计（共性条件、个性条件）

3、试用期员工解除难点分析（“泡病号”、期内怀孕、精神问题，发生工伤）

模块三 合同签订

1、劳动合同订立分析（订立时间、种类方式、未签合同）

2、劳动合同条款约定技巧（必备条款、约定条款、禁止条款）

3、劳动合同到期--续签实务（谁先提出、提前通知、时限、未签风险）

4、劳动合同到期--续延实务（职业病、丧劳、医疗期、三期女工，15+5）

模块四 培训服务期

1、专项培训内容界定标准（入职培训、免费培训、义务性培训、专项培训）

2、专项培训费用要点分析（范围、构成、计算方式、票据证明）

3、服务期约定技巧（对象、期限、与合同期限冲突）

4、服务期内解除处理（员工辞职、企业辞退）

5、违约责任要点分析（违约主体、违约金计算，违约责任约定）  

模块五 保密实务 

1、保密管理要点实务（保密期限、保密津贴、脱密期）

2、涉密信息分类（经营信息、技术信息）

3、常见保密措施管理（纸质/电子文件、计算机、办公设备、网络保密、会议保密、临时对外交往）

4、泄密止损救济途径（协商，技术转让、专利申报；适用民法、行政法、刑法、劳动法）

模块六 竞业限制

1、竞业限制约定（范围、形式、期限、地域）

2、竞业限制对价约定（违约金、补偿金、支付标准、支付方式）  

3、竞业限制补偿金与保密津贴处理

模块七 工时加班

1、工时类型及适用实务（标准、综合、不定时、弹性）

2、加班管理要点实务（加班类型、加班事实确认、加班费基数及计算）

3、加班的三大限制分析（程序限制、时间限制、对象限制）

4、常规加班难点解读（强制加班、随意安排、加班与调休）

5、特殊情形加班认定风控（值班、周末开会/培训、出差路途）

模块八 休息假期（带薪年假及其他）

1、享受带薪年休假条件分析（享受条件、不享受条件）

2、享受带薪年休假对象（劳务派遣工、高管、非全日制工）

3、带薪年假的休假方式分析（集中安排、分段安排、跨年安排）

4、年休假处理难点处理（天数折算、工龄审定、未休对价）

5、其他假期处理实务（事假、婚假、丧假、事假、探亲假等）

模块九 休息假期（医疗期）

1、医疗期计算难点（起算日、时长计算、断续医疗期、特殊疾病计算）                                    

2、医疗期待遇支付解读（国家规定、地区特殊规定）   

3、医疗期内特殊情况处理（试用期、合同到期、达到法定退休年龄、出现违规）

4、虚假病假处理（虚假病假、小病大养）

5、医疗期满后疑难问题操作（员工继续请病假、不续假不复工、调岗调薪、解除、终止）

模块十 劳动合同变更（调岗调薪）

1、劳动合同主体变更风控（工龄问题、合同订立次数、并购、分立主体变更）

2、劳动合同地点变更风控（地点变更界定、员工不愿跟随、合同中约定）

3、调岗调薪7类处理风控（不胜任、医疗期满、情势变更、转产、技术革新、经营方式变更、三期）

模块十一 工伤

1、申请工伤认定的时限问题（企业申请、员工申请）

2、申请工伤认定应当符合的条件

3、三工界定（工作时间、工作地点、工作原因）

4、认定工伤的9种情形（应当认定、视同工伤）

5、不得认定或视同工伤的3种情形

6、工伤待遇类别及支付主体实务

7、停工留薪期要点实务（时长、待遇）

8、伤残等级鉴定后劳动关系处理（1-4级、5-6级、7-10级）

模块十二 工资福利

1、工资合法扣除（代扣代缴社保、个税、绩效浮动、考勤异常减发、损失赔偿）

2、年终奖（享受条件、约定条件、发放时限、离职限定）

3、年终奖、季度奖考核与发放常见误区

4、用人单位拖欠、克扣工资行为的认定及法律风险防范

模块十三 【员工辞职】10类

1、员工主动辞职（口头、书面、系统、微信）

2、员工被迫辞职高频情形应对（劳保条件、劳动报酬、社保）

3、员工被迫辞职其他情形应对（制度违法、欺诈、强迫劳动等）

4、违法辞职的预防及应对

5、高频问题（服务期、竞业限制、员工反悔、不告而别）

模块十四 【企业解除】10类

1、员工过失被辞退（试用期、严重违规、严重失职、欺诈、兼职、刑事责任）

2、非员工过失被辞退（医疗期满、不胜任、情势变更）

模块十五 【合同终止】13类

1、劳动合同法定终止（合同消亡、员工消亡、企业消亡）

2、特殊终止之以完成一定工作任务为期限合同终止

3、特殊终止之非全日制劳动合同终止

4、特殊终止之分支机构撤销后员工关系终止

模块十六 【非标准解除终止】4类

1、事实劳动关系终止（首月、1-12月、到期未签合同）

2、签订《非劳动合同》+事实劳动关系下的解除赔偿新变化（赔偿金、未签合同2倍工资）

3、协商一致解除4日约定技巧（解除日、离岗日、交接日、付款日）

4、高频风控实务（补偿项目及标准、员工申请认定协议无效、员工放弃诉权效力）

模块十七 【特殊解除终止】4类

1、限制解除或终止的6类情形（职业病未检、工伤丧劳、医疗期、女工三期、15+5员工、试用期）

2、限制终止4类情形（培训服务期未到期、疫情、工会主席等、职工协商代表）

3、违法解除终止（支付赔偿金、支付诉讼期工资、恢复劳动关系）

4、违法解除终止后被仲裁法院判决恢复劳动关系的裁审标准

5、特殊群体解除（董事会及非董事会聘任的高管）

模块十八 【裁员安置】4类

1、经济性裁员风控操作指引（基础体系）

（1）“生产经营严重困难”“转产”“技术革新”“经营调整”法定概念分析

（2）“经济性裁员”必经法定条件

（3）裁员内部流程设计

2、经济性裁员风控操作指引（操作要点）

（1）裁员安置方式组合设计（劳动关系解除类、不解除类）  

（2）裁员对象背景分析及对象选择

（3）裁员高频风控实务（工伤员工、医疗期员工、三期女工、15+5员工）

（4）实施裁员项目的过激风险防控（赔偿不均无法裁，群体新闻事件、项目组人身安全）

模块十九 【离职成本核算及降本】8金

1、44类离职成本汇总表对照

2、离职最常见“8金”计发实务（补偿金、赔偿金、加付赔偿金、待通知金等）

3、离职交接要点实务（工作交接、文件出局、退工退档）

4、通过关联公司轮流签订合同等方式清零工龄，达到降低赔偿年限的裁判口径分析

模块二十 【劳动争议处理方法全复盘】

Step1 【员工有哪些维权途径】

Step2 【员工是否有权利维权】

Step3 【员工维权的法律及制度依据】

Step4 【劳资双方掌握的证据及举证责任】

Step5 【员工维权的影响因素】

Step6 【企业面临哪些严重后果】

Step7 【HR履职的自身风险】

Step8 【员工维权的整体推演】

Step9 【纠纷事件整体解决方案设计】

Step10【与员工的谈判要点】

Step11【谈判失败后的一裁两审应诉】

Step12【管理流程及制度的事后查缺补漏】

新法解读【2021-2022国家重点新法解读及适用】

（2021.01.01）《中华人民共和国民法典》

（2021.01.01）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

（2021.07.01）《电子劳动合同订立指引》

（2021.07.16）《人社部、最高院等8部门关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》

（2021.11.01）《中华人民共和国个人信息保护法》

（2022.02.21）《人社部、最高院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》

（2022.03.18）《社会保险基金行政监督办法》

（2022.07.04）《最高人民法院第32批指导性案例》

（2022.12.08）《最高人民法院第34批指导性案例》