(微信同号)【课程大纲】
一、 打造建立员工为自己而做的管理机制
1. 民营企业生存现状与变革管理
2. 华为公司主动创新、主动变革之路
3. 马云说：“员工离职的原因林林总总，归根结底是挣的不多、干的不爽、没有发展”，带给我们什么启示?
4. 案例分析——浴池店老板如何挖掘男性顾客需求?
5. 现场练习：要什么能够让你爽?(老板分组、员工分组、结果对照)
6. 什么样的管理模式能够：满足员工对物质、精神、事业发展的多重需求?
二、 绩效管理为什么不产生绩效?
1. 现场诊断：公司当前绩效管理的有效性
2. 案例分析：《劲霸董事长洪肇明致员工的一封信》带给我们什么管理启示?
3. 老板为什么要坚持考核?中层为什么不愿考核?基层为什么反感考核?
4. 应用冰山素质模型分析当代绩效考核与生俱来的缺陷;
5. 薪酬体系发展的趋势与企业大咖对薪酬的见解与看法
6. 企业给员工发工资，购买的是员工的时间、体力、学历、能力、忠诚?
7. 员工想要加薪凭什么?
8. 怎样分钱，才会让企业增加利润，员工持续为自己加薪
三、 融合式绩效薪酬体系构建五步法
1. 融合式绩效薪酬模型讲解——绩效分块、薪酬分段、以结果为导向，按照绩效价值付酬;
2. 融合式绩效薪酬：有别于传统的六大思维模式;
3. 五步法构建融合式绩效薪酬：付酬价值指标提炼、确定指标价值类型、分配价值薪酬、确定价值目标段
4. 课堂练习：用关键结果领域法“衡量一个男人是否有成就”并做出指标.
5. 指标找的不准，考核就失去了意义。如何寻找“对”的指标?寻找指标的综合关键因素法——综合因素法(经营计划、岗位关键结果领域、管理短板、客户需求、阶段工作重点)
6. 课堂练习：部门指标寻找
7. 案例分享与
销售总监融合式绩效薪酬设计方案
人力资源总监融合式绩效薪酬设计方案
生产主管融合式绩效薪酬设计方案
8. 长短板考核模型：既要扬长避短、又要取长补短——如何识别、提升部门管理短板?
超短板考核模板设计
9. 融合式绩效薪酬与传统绩效薪酬的价值对比
四、 融合式绩效薪酬设计方案的四个关键点
1.关键点一：目标设计
案例分享：品质经理和人力资源部经理的对话;
为什么“1”事无成?
对量化指标确定目标值的几种方式：历史均线法、目标对应法、协商一致法
2. 关键点二：奖励刻度设计
显性指标奖惩刻度设计
隐形指标奖惩刻度设计
关键结果领域指标奖惩刻度设计
一般性工作任务奖惩刻度设计
3. 关键点三：指标权重/数量设计
4. 关键点四：指标管理方式
长板指标、短板指标管理方式
五、 如何在企业推行、落地融合式绩效薪酬
1. 融合式绩效薪酬面谈的技巧
2. 融合式绩效薪酬在企业落地需要关注什么?
3. 融合式绩效薪酬员工宣导
