(微信同号)
一、 课程背景
人才不是核心能力，对人的能力进行管理才是企业的核心能力。任正非说， 一定更要把人才画像的工作扎扎实实做到底，三到五年内形成自己的合理制度，公司就有了生存下去的希望。 很多HR管理者和业务负责人经常会碰到以下痛点问题：
² 员工职业化与专业度不足，不能打造专业人才队伍为客户提供职业化服务
² 人员的数量、质量、稳定性不足，业务在井喷过程中缺乏源源不断的人才供应
² 团队逐步壮大，新人老人工作标准偏差过大，各玩各自的一套
² 岗位标准不清晰，评估随意，评估与发展改进脱节，低水平重复
² 职业发展路径不清晰，核心员工流失严重，无法吸引员工持续在企业发展和贡献
本课程通过现场讨论和示范，帮助人力资源管理者和业务负责人掌握人才画像标准建立的方法，搭建企业自有的人才画像标准体系。通过人才画像标准的应用实践，推动组织能力提升，促动业绩目标达成和战略实现。
二、 课程目标
1. 了解人才画像体系的发展历程，理解人才画像的架构标准
2. 学会根据战略与业务需求，设计员工职业发展通道与职位体系
3. 通过访谈与任务分析，制定企业关键岗位的人才画像标准
4. 掌握人才画像体系在人才评鉴、人才发展、人才任用、人才激励中的应用
三、 适合对象
人力资源负责人、HRD、HRM、HRBP、COE、中高层管理者与高潜后备
四、 课程训练方法
² 案例研讨
² 小组讨论
² 工具应用
² 总结汇报
² 经验分享
五、 课程时长：2天，6小时/天
六、 培训课程大纲
第一单元 为什么要搭建人才画像标准体系
1. 战略角度：以关键行为为抓手，从战略到执行
2. 业务角度：复制标杆行为，实现绩效倍增
3. 组织角度：制度化的新老接替，夯实组织能力
4. HR角度：建立人才标准，建立人才供应链
5. 员工角度：明晰职业通道，促动能力提升
² 案例分析：人才画像的价值和三阶段演进
第二单元 人才画像标准体系建设
1. 人才画像标准的内在逻辑
2. NVQ的标准结构
3. 人才画像标准的构成要素
第三单元 职业发展通道与路径设计
4. 三种职业转换方式
5. 人才画像3个匹配
6. 职位管理4大模式
² 案例分析：华为的人才画像体系建设与成功启示
² 小组讨论：职业通道设计
² 案例：腾讯的专业通道管理
² 案例：华为的干部发展通道
第三单元 人才画像标准建立方法体系
1. 关键岗位解码
2. 工作任务分析
3. 关键访谈
4. 人才画像标准工作坊
第四单元 如何进行人才画像标准访谈
1. 对话的力量——比业务更懂业务
2. 如何与目标岗位人员对话，提炼关键行为
3. 如何与目标岗位的直线上级或上级的上级进行访谈
4. 其他人员访谈问题及注意点
5. 关键人群访谈要点
² 现场练习：关键人群访谈
第五单元 如何召开人才画像标准工作坊
1. 工作坊的前提假设
2. 工作坊的原则
3. 工作坊的步骤
² 岗位画像
² 任务列名
² 聚焦职责
² 重新审查
² 职责排序
² 任务赋分
² 工作任务流程梳理和分解
4. 工具应用
² 案例：人力资源关键岗位人才画像标准
第六单元 从工作任务中提炼人才画像
1. 人才画像标准模型
2. 确定岗位角色定位
3. 界定岗位职责与任务
4. 分析能力与个性特质
5. 确定关键经历
6. 提炼的知识与技能
7. 最终岗位人才画像与成功典范
² 现场练习：关键岗位人才画像标准分解
² 工具：《人才画像认证申请表》
第八单元 人才画像的应用实践
1. 人才评鉴与甄选
2. 人才发展与晋升
3. 人才梯队建设与加速培养
4. 人才激励与保留
工具：《人才画像管理制度》
第九单元 课程小结
