(微信同号)【课程背景】
作为业务部门负责人，常常容易遇到以下问题：
Ø 没有方法论指导自己向团队成员分解部门目标，设计的考核指标往往容易与公司目标偏离；
Ø 不知道如何给下属提取更合理的指标，不清楚有哪些绩效管理工具可以使用；
Ø 你发觉绩优的下属并未得到相应的驱动，摸鱼的下属工作怎么都推不动，导致团队绩效目标无法力出一孔，疲于救火；
Ø 你认为人力资源部门不能给你解决当下的困境，如：怎么培养都无法达到应有的业绩结果、激励资源不够等；
Ø 当你在业务情况不明朗，给团队成员制定了不够合理有效的指标时，没有方法去平衡和调整；
Ø 当你发觉人力资源部门发布的政策（薪酬、激励、绩效考核方案等）与你的现状存在较大偏差时，既不能挑战规则，又没有方法解决；
Ø 当你在给下属做绩效辅导时遇到障碍、挑战、困惑时，发现没有有效的方法和手段。
【课程收益】
Ø 打通目标、指标、激励与公司经营目标、财务数据的勾稽关系；
Ø 解决个人绩效与组织绩效方向不一致，结果有偏差的问题；
Ø 改变传统绩效工具生搬硬套，不能解决企业实际问题；
Ø 解决虎头蛇尾、过程管理缺失带来的组织绩效目标失效；
Ø 解决资源池不能有效倾斜、不能动态平衡的问题；
Ø 解决员工摸鱼、躺平、混日子、吃大锅饭的现象。
【课程对象】
企业实控人、企业中高管、业务部门负责人、人力资源从业者
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
第一章：绩效计划及指标体系建立
一、认识绩效管理
导入
Ø 绩效管理的误区
Ø 什么是绩效管理
Ø 常见绩效管理工具及应用
二、用关键成功因素法（CSF）分解指标体系
Ø 什么是关键成功因素法
Ø CSF的理论依据、优点、维度
Ø 课堂练习：运用价值树法分解指标体系
三、指标设计时常见问题的解决
场景一：分解出来的指标不知道怎么跟公司目标挂钩
场景二：如何平衡不同业务部门之间的任务目标
场景三：A业务部门与其上下游相关联的B\C\D部门的业务指标怎么确保一致
场景四：经营指标、绩效达标/超额达标与激励之间怎么产生对应关系
场景五：新业务怎么设置指标
场景六：关联部门必须给予的资源支持如何在指标设计中体现
第二章：绩效谈判及绩效承诺
场景七：如何引导下属对绩效体系和指标的共同认知
场景八：如何让员工乐于承接任务目标
场景九：当你的下属认为资源倾斜不合理时
场景十：业务较大变动，目标失效时怎么办
第三章：绩效考核与评估
一、考核机制与考核实施
Ø 考核机制设计
Ø 考核实施基本流程
二、绩效评估
Ø 打分的艺术
Ø “妖魔化”的正态分布？
Ø 管理员工期望值
Ø 讨论：到底要不要员工自评？
Ø 确定评价结果
场景十一：草莓与苹果，如何评价
场景十二：遭遇虎头蛇尾、朝令夕改
第四章 绩效诊断与辅导
一、认识绩效诊断
Ø 绩效诊断的含义、作用
Ø 视频分析：如何做绩效回顾
二、绩效辅导
Ø 为什么要做绩效辅导
Ø 场景十三：当员工的考评结果和你的认知出现偏差时
Ø 场景十四：当你的下属不认可你的绩效评价时
第五章：绩效结果应用
Ø 绩效激励
Ø 岗位调整
Ø 薪酬调整
Ø 人才发展计划
