(微信同号)课程内容：
一、 战略性人力资源规划与整体性人力资源开发
1. 人力资源管理如何能够提升企业的竞争力，实现由人力资源管理向人力资本管理的转变
2. 人力资源管理由哪些机制和体系构成
3. 人力资源管理者如何成为战略伙伴
4. 如何制定人力资源计划
5. 如何做好人力资源需求预测
6. 如何制定和实施“三定”方案
1) 人力资源政策的制定
2) 人力资源计划的编制
3) 人力资源计划的实施与控制
4) 组织设计与职位梳理
5) 企业如何定编
6) 企业如何定岗
7) 企业如何定员
8) 企业如何把合适的人放在合适的位置，做到能岗匹配
二、 招聘与配置
1. “引”和“用”的结合艺术
Ø 人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
1) 与企业价值观、发展方向相悖的“人才”，坚决不强留
2) 切记能力可以后天培养，注重人才的战略思想与价值取向
3) 对应聘者坦诚相见，分析企业发展前景
2. 如何实现人力资源优化配置
1) 高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力
2) 业务流程电子化，实现人力资源管理的规范化
3) 运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平、公正
4) 多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略
三、 培训与开发
1. 培训与实际工作结合
1) 战略性培训管理体系包含哪些？
2) 如何建立战略性培训管理体系？
3) 如何通过战略性培训管理做好人才梯队？
2. 培训与开发的原则
1) 战略原则
2) 理论联系实际,学以致用原则
3) 知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则
4) 全员培训与重点提高相结合的原则
5) 培训效果的反馈与强化原则
四、 薪酬与福利
1. 战略性薪酬管理体系包含哪些？
2. 如何建立战略性薪酬管理体系？
3. 如何通过战略性薪酬管理实现激励？
4. 管理层激励机制设计一般原理
5. 管理层激励与约束的长效机制
6. 管理层股权激励计划
7. 长期激励（理念：把个人保护自己利益的动机变为创造公司业绩）
Ø 要用股权来激励经理人，以解决委托－代理问题
Ø 股权激励的本质：用明天的钱激励今天的员工！
Ø 汉王科技：子公司管理层持股计划实施细则
8. 国内现有激励模式的弊端
9. 员工股权激励不同持股方式的比较
10. 员工持股平台：个人、公司、有限合伙比较
11. 以有限合伙作为公司高管股权激励平台
五、 绩效管理
1. 识绩效辅导——如何使绩效工作更加出彩
1) 为什么需要绩效辅导？
2) 有关绩效管理需要强调的三点：要通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。
3) 绩效计划沟通成功的要点：发挥员工的主观能动性
2. 绩效辅导要重视绩效文化的构建
1) 经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响
2) 建立科学的绩效管理文化思想观
Ø 绩效管理是与员工一起完成工作的过程，而不是针对员工的过程
Ø 绩效管理不是盯着过去错误的责任，而是为了解决问题，避免问题的再次发生
Ø 让每个员工都成为绩效改进专家
3) 绩效管理是一项额外工作 ，应该由人力资源部门负责的误区？
4) 强调个人绩效而忽略了组织绩效的影响因素
3. 重视绩效面谈与反馈之应用 提升全员工作能力
1) 绩效面谈是员工自我发展的重要手段
2) 如何处理员工抱怨
3) 量身订做员工绩效改进计划
4) 绩效过程管理——绩效不“考”出来的，而是“管”出来的
4. 去绩效VS新绩效
六、 员工关系管理
1. 招聘入职，试用期管理
1) 录用制度中容易出现的违法事项
2) 通知入职的方式与细节
3) “试用期”的操作误区
4) 入职手续的必备事项
2. 劳动合同签订与变更
1) 签订劳动合同的注意事项
2) 劳动合同的制作要点及常见的“无效条款”
3) 劳动合同的保管
4) 特殊群体（退休、实习生、非全日制、劳务派遣、工程分包等）的合同签订
5) 劳动合同变更的误区
3. 低绩效员工的依法合规处理
1) “不胜任工作”能否解除劳动合同？——衡量标准与检测方法
2) 依法实现对员工的薪资和岗位做调整？
3) 理性调岗降薪，严格规范劳动合同的变更
4) “不胜任工作”员工的处理要点
5) 特殊群体员工的调岗与职薪升降
4. 如何有效处理违纪员工
1) 即时通知解除（过失性解除）劳动合同
2) 如何处理兼职员工
3) 欺诈应聘行为
4) 给用人单位造成重大损害
5) 用人单位是否享有劳动合同的任意解除权？
6) 如何向员工出具辞退通知书及文书送达
7) 离职员工关系管理
5. 企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧
1) 用人单位的解除权与补偿责任
2) 用人单位不得解除劳动合同的情形及例外规定
3) 如何运用协商解除劳动合同，化解相关不稳定因素造成的风险
6. “降本增效”与“经济裁员”的准确运用
1) 制度建设
2) 有效的培训与开发
3) 调整组织架构与工作方法
4) 公平激励
