(微信同号)目标绩效管理
【课程背景】
目标管理是由管理大师彼得·德鲁克最先提出，提出如何设定目标并通过目标引导企业方向及评估绩效。而今目标绩效管理已经成为了管理者的核心工作。组织通过管理者完成目标，管理者通过绩效的提升来体现自身的价值；而实践中，管理者常常遇到以下问题：
• 我辛辛苦苦干一年，上司却认为我只是完成任务却没有提升绩效；
• 我从上司那里拿到了年度目标，却不知道如何把它转化成部门目标来承接
• 上司直接制定了部门的目标，我不知道如何将它分解下去，让下属团队能够承接目标
• 我和上司、下属年初已经共识了各自的目标，但执行过程中出现了偏差、脱节，无法闭环
• 我很想完成团队目标，也相信目标必须要完成，但面对低绩效员工束手无策，不知道如何让他们能够有动力、有能力实现各自目标来支持部门目标
• 我的团队成员普遍缺乏目标感，我不知道如何让他们建立目标感，围绕目标开展工作
企业也常常会遇到以下问题：
• 企业每年有相对清晰的要完成的目标，但中层管理者因各种原因无法有效承接
• 企业有相对完善甚至很细致的目标绩效体系，但明显和实际工作两张皮，HR怪各部门不执行，各部门认为目标绩效体系的事与我们无关，繁琐难以实施、增加额外工作，还看不到实际效果
• 公司目标绩效管理体系完善，但没有看到明显的绩效的提升。
• 各级管理者们都没有把目标当成是推动绩效提升，促进管理改进的工具，只是当成一个必须的程序性的工作来完成而已。
• 这些问题的存在必然阻碍企业战略目标的实现，影响组织绩效的提升，而管理者是企业目标的主要承载者、推动人。
每一个管理者都应该成为“目绩者”：完成目标，提升绩效的管理者。
这不是一门仅讲授目标制定技术、绩效评估沟通的课程，而是帮助管理者树立“价值驱动、人事并重、一体三面”的理念，回归目标管理本质，用好目标管理中必备工具提升组织绩效和员工效能的课程
【企业收益】
1. 帮助企业战略目标能够被有效承接和分解实施，形成价值引领、自我驱动、结果导向的组织氛围
2. 推动企业的目标管理处于持续改进提升的正向循环，实现组织、员工、管理者三方价值协同和共赢
3. 帮助管理者走向成熟，能够聚焦目标提升自身的管理水平，加速员工动力和能力的提升
【学员收益】
1. 重新认识目标管理，澄清目标本质，深入理解人事并重的目绩者模型，构建价值驱动的目标绩效管理理念
2. 能够结合目标一体三面，通过价值驱动进行目标绩效管理，促进自身管理水平提升，成为人事并重的目绩者
3. 能够运用工具进行目标共识承诺和承接分解、激发员工内在驱动力，实现以价值驱动为核心的目标管理
4. 能够运用科学方法进行资源争取和分配，促进团队自我经营管理能力，实现以结果导向为目的的跟进管理
5. 能够借助模型提高员工绩效回顾的动力，促进员工自身绩效的改进，实现以持续提升为导向的绩效管理
【课程安排】
1. 学员对象：下辖两个以上员工的管理者
2. 参加人数：30人左右
3. 课程时间：2天
【课程纲要】
模块（时间） | 课程大纲 | 教学目标 |
澄清理念 构建模型
| 1. 开场破冰：讲师介绍与学员讨论 2. 基于人事并重的目绩者模型 (1) 案例分析：销售竞赛 • 传统目标管理：以目标为中心的目标行为 • 目绩者：以目标为中心的人事并重的目标管理 (2) 互动游戏：人事并重的目绩者行为 (3) 基于人事并重的目绩者模型-目绩者的三箭六雕 (4) 反思：如何射出目绩者之箭 3. 澄清目标本质-一体三面的VGA (1) 视频欣赏：夫妻结婚五周年的对话 (2) 目标本身必须激发动力、指导行为 (3) 一体三面的VGA • 改写VGA练习 • 制定自己的VGA • 案例分析：三大类目标的制定要求 4. 基于价值驱动的目标绩效管理-VGA • V-价值面向-以价值驱动为核心的目标之箭 • G-成果面向-以结果导向为目的的跟进之箭 • A-指导面向-以持续提升为导向的绩效之箭 | 教学目标： • 营造学习氛围，激发学习兴趣 • 激活学员对目标管理的价值、角色行为的旧知的连接， • 深入理解人事并重的目绩者模型 • 构建价值驱动的目标绩效管理 • 澄清目标本质和一体三面重要性 • 初步练习符合VGA要求的目标 教学方法 • 案例分析 • 讲解提问 • 小组讨论 • 视频解析
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价值驱动的 目标之箭 - 获得共识 赢得承诺
| 1. 目标明确 标准清晰 • 案例分析：没有共识的吉平与程浩 • 案例反思：自己的“吉平与程浩” • 互动游戏：9张目标卡片的排列 • 互动练习：目标承接与目标分解练习 2. 价值驱动 彼此承诺 • 讨论：员工为什么对目标没有动力 • 员工目标动力的来源：价值驱动 • 目标动力对话的目的：从被动到主动 • 目标动力对话流程讲解 • 目标动力对话案例示范 • 同侪练习：结合VGA进行目标动力对话练习 • 目标动力对话的注意要点 | 教学目标： • 澄清什么样的目标才是对组织目标有支持功能； • 建立清晰的目标共识和承接意识； • 能够运用VGA进行目标承接分解 • 学会用目标对话工具进行员工目标转化的价值探索，激发员工的自我驱动力，实现对目标的彼此承诺 教学方法： • 案例分析 • 互动游戏 • 讲解提问 • 同侪教练 |
结果导向的 跟进之箭 - 完成目标 推动胜任
| 1. 资源争取，支持到位 (1) 科学争取资源的5W法 • 资源争取的五大雷区 • 科学争取资源的5W • 资源争取的算法：开源节流和对标算法 • 互动练习：结合VGA写出资源使用说明书 (2) 合理分配资源的三个一 • 资源分配的原则：基于量化标准而不是关系 • 资源分配的标准：权重分析法和优先级排序法 • 善于借力：引入第三方仲裁 • 互动练习：权重分析法和优先级排序法练习 2. 过程跟进，团队成长 • 互动游戏导入目标跟进的本质 • 目标跟进的目的及关键 • 目标跟进的工具-目标六问工具 • 目标六问工具案例示范 • 同侪练习：运用目标六问工具进行目标检核 | 教学目标： • 能够运用科学的方法进行资源争取和分配，支持团队目标的达成 • 能够深入理解跟进的本质以及跟进的目的和关键 • 能够运用工具进行团队跟进辅导，激发团队以结果为导向的目标意识，提升自我管理能力，推动胜任 教学方法： • 互动游戏 • 工具练习 • 小组讨论 • 同侪教练
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持续提升的 绩效之箭 - 澄清成果 持续提升 | 1. 经验提炼 问题诊断 • 小组讨论：人们为什么不喜欢绩效评估？绩效回顾的目的是什么？进行绩效回顾时管理者和员工应该分别做好哪些准备工作 • 视频解析：管理者和员工的绩效评估面谈 • 绩效回顾的目的：持续动力走向卓越 2. 持续动力 走向卓越 • 绩效回顾的BEST法则 • 综合练习：运用BEST法则进行绩效回顾练习 • 回顾总结：现在我们如何看待有效的目标管理的价值，我们应用扮演的角色和我们关键的行动
| 教学目标： • 懂得绩效评估的注意事项，学会通过赋能方式沟通，能够借助模型进行绩效回顾和问题澄清，激发员工绩效评估的动力，提升制定绩效改进计划的能力，能够让目标执行一直处于正确的方向，实现持续提升 教学方法： • 视频解析 • 案例分析 • 小组讨论 |
